نظم و ترتیب و ایمنی از مهمترین عوامل دستیابی به موفقیت در سازمان ها است. نقش نظم و ترتیب به گونه ای است که در تمامی الگوها و استاندارد های مدیریتی و تعالی سازمانی در نظر قرار گرفته است. با توجه به منافع نظم و انضباط، سازمان های سرآمد اقدامات جدی و موثری در این باره انجام داده اند. امروزه اجرا و بومی سازی الگوهای تعالی در سازمان ها به طور چشمگیری باعث افزایش توانایی حوزه های مختلف در سازمان ها شده است. افزایش بهره وری و تعالی سازمانی از جمله مفاهیمی است که همواره تمامی سازمان ها به دنبال آن بوده و در هر مرحله از تاریخ به گونه ای آن را بیان نموده اند. کاهش خطاها، اشتباهات، حوادث و افزایش راندمان کاری، افزایش روحیه و انگیزه کارکنان و عملکرد مدیریت، به دلیل قابل رویت شدن مشکلات، کاهش هزینه ها و کاهش مصرف انرژی و دوباره کاری ها از آثار اجرای نظام آراستگی است.

آشنایی با نظام آراستگی در واقع آشنایی با چگونگی مدیریت مطلوب محیط کار است. این نظام در سازمان های تولیدی و خدماتی بسیاری از کشورهای جهان استقرار یافته و نتایج با ارزشی در ساماندهی و مرتب کردن محیط های کاری و ایجاد عادت های مطلوب و فرهنگ مشتری گرایی داشته است. این سیستم در برخی از سازمان های تولیدی و خدماتی کشور ما به اجرا در آمده است.

 

• بیان مسئله

“پنج اس” برای اولین بار بعد از جنگ جهانی دوم در ژاپن شکل گرفت، اصولی که حاصل نبوغ و استعداد ژاپنی ها نیست، بلکه ایده اولیه این سیستم از روش خانه داری صنعتی آمریکایی گرفته شده است. ژاپنی ها ایده اولیه را از آمریکایی ها گرفته و بر اساس فرهنگ خود آن را در قالب پنج اصل 1- ساماندهی  2- نظم و ترتیب 3- پاکیزه سازی 4- استاندارد سازی 5- انضباط یا به عبارتی پنج اس و به قول ژاپنی ها (گواس) ارائه کردند (عربیان، 1386).

 

ژاپنی ها دامنه کاربرد پنج اس را به همه صنایع و بنگاه های اقتصادی تسری دادند و آن را نه تنها در حفظ ایمنی و بهداشت محصول بلکه در آراستگی محیط کار و کارکنان در زیبا سازی محیط و صرفه جویی در فضا و مکان و نقل و انتقال و جا به جایی مواد و کاهش ضایعات و دوباره کاری ها و… به کار گرفتند (همان).

 

این سیستم به لحاظ دستاوردهای بسیار ارزشمندی که دارد به سرعت به بنگاه های اقتصادی کشورهای جهان همچون سنگاپور، مالزی، چین، تایلند، انگلیس، اسپانیا و پرتقال و… راه یافت و مورد بهره برداری قرار گرفت (عربیان، 1386).

 

 ” اینجانب با نظام پنج اس در سال 1365 و در یك دوره مدیریتی در ژاپن آشنا شدم و از همان زمان دریافتم كه یكی از گمشده های اصلی ما در صنعت است. با مسافرت ها و تحقیقات و بازدیدهای مكرر از كارخانه های ژاپنی در آن كشور (در طول هفت سال) به درك عمیق آن پرداختم و در سال 1372 به صورت مقاله ای كاربردی آن را معرفی نمودم. آغاز اجرای پنج اس در شركت های كارتن مشهد و ایرانیت تهران (سال های 1374 و 1375) بوده كه توفیق نسبی آن منجر به شروع اجرای پنج اس در شركت ایران خودرو گردید.

 

اکنون که در آستانه ورود به عصر نوین تکنولوژی و آغاز انقلاب صنعتی آینده می باشیم اهمیت نظام آراستگی رو به افزایش است زیرا این عصر نوین، نانو تکنولوژی یا تولید مولکولی است که کمترین بی نظمی و وجود ذره ای غبار، هستی آنرا مختل خواهد نمود. (ابوطالبی، 1384).

 

در مجموع بررسی پیشینه پژوهش نشان می دهد که پژوهش های اندکی رابطه نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان را بررسی کرده اند بنابراین این مسئله اساسی پژوهش حاضر، تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان است تا از این طریق بر غنای پژوهشی و تجربی در این زمینه بیافزاید و گامی در جهت بهبود بهره وری منابع انسانی انجام دهد.

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

اولین مقاله پژوهشی با نام (چگونگی آغاز نظام آراستگی ژاپنی) از ساموئل، کی، ام، هو استاد دانشکده بازرگانی لستر، دانشگاه مانت فورت بریتانیا چاپ شده در (نشریات مدیریت کیفیت جامع)  می باشد.

 

«نتایج بسیاری از پژوهش های من در بسیاری از کشورهای اروپایی و آسیایی نشان داد که پنج اس یک ابزار مهم برای یادگیری ِ(چگونه انجام دادن کارها) و سنگ زیر بنای فرهنگ کیفیت است».

 

نویسنده با تکیه بر مطالعات پیترز و واترمن (1982)، مبنی بر آن که یادگیری در عمل موجب تغییر رفتار در کارکنان می گردد، اعلام نمود که: «پنج اس بهترین نمونه ای است که می تواند فرهنگ یادگیری در عمل را در سازمان فراهم نماید…».

 

ژاپنی ها به درستی دریافتند که نظم، حداقل چیزی است که جامعه برای عملکرد مناسب به آن نیازمند است. بنابر این پنج اس، نه تنها موجب بهبود فیزیکی محیط می گردد، بلکه برای بهبود فرایند فکری افراد نیز، ابزار مهمی تلقی می شود.

 

با توجه به موارد فوق الذکر انجام این تحقیق پیرامون تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان در سازمان های ایران اهمیت دارد.

 

• اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی پژوهش:

 

• تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان در شرکت پتروشیمی مبین.

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش:

 

• تبیین تاثیر ساماندهی بر عملکرد کارکنان.

 

• تبیین تاثیر نظم و ترتیب بر عملکرد کارکنان. 

  خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

   

 

• تبیین تاثیر پاکیزه سازی بر عملکرد کارکنان.

 

• تبیین تاثیر استاندارد سازی بر عملکرد کارکنان.

 

• تبیین تاثیر انضباط بر عملکرد کارکنان.

 

• سوالات پژوهش

1-5-1- سوال اصلی پژوهش:

 

• آیا بین نظام آراستگی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

1-5-2- سوال های فرعی پژوهش:

 

• آیا بین ساماندهی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

• آیا بین نظم و ترتیب و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

• آیا بین پاکیزه سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

• آیا بین استاندارد سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

• آیا بین انضباط و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

• فرضیه های پژوهش

1-6-1- فرضیه اصلی پژوهش:

 

• بین نظام آراستگی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی پژوهش:

 

• بین ساماندهی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• بین نظم و ترتیب و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• بین پاکیزه سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• بین استاندارد سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• بین انضباط و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

 

• قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی پژوهش

قلمرو موضوعی: موضوع این پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی، تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان می باشد.

 

قلمرو مکانی: این پژوهش بر روی کارکنان پتروشیمی مبین واقع در عسلویه انجام خواهد گرفت.

 

قلمرو زمانی و زمان گردآوری داده ها: قلمرو زمانی این پژوهش نیمه اول سال 1393 می باشد.

 

5-6-     تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

1-8-1- تعاریف نظری:

 

نظام آراستگی (متغیر مستقل):

 

آشنایی با نظام آراستگی در واقع آشنایی با چگونگی مدیریت مطلوب محیط كار است این نظام در سازمان های تولیدی و خدماتی بسیاری از كشورهای جهان استقرار یافته و نتایج با ارزشی در ساماندهی و مرتب كردن محیط های كاری و ایجاد عادت های مطلوب و فرهنگ مشتری گرایی داشته است. این سیستم در برخی از سازمان های تولیدی و خدماتی كشور ما به اجرا در آمده است. نظام آراستگی با تاكید بر آراستگی جنبه های سخت و نرم محیط های كاری، روحیه، نشاط، ایمنی و کیفیت را به ارمغان می آورد و با حذف محدودیت های محیطی، كارآیی و سلامت کارکنان را افزایش می دهد (کورمن، 1370). نگاهی به اهداف و مفاهیم و نظام آراستگی و مراحل اجرای آن و بررسی تاریخچه و نسبتش با فرهنگ ملی و دینی و آثار و نتایج آن، نشان می دهد كه پرداختن به نظام آراستگی ضروری است.

 

اجرای پنج اس برای رسیدن به هدف های متعددی اجرا می شود. برخی از مهم ترین هدف ها عبارتند از: ایمنی و بهداشت، بهره وری، صرفه جویی در هزینه ها، کیفیت و پیشگیری از خرابی ها (ابوطالبی، 1381).
در محیط هایی که با اجرای نظام آراستگی مدیریت می شوند، اشیا زائد و غیر ضروری وجود ندارد و اقلام موجود با نظمی خاص مرتب می شوند و این امر تا حد زیادی موجب صرفه جویی و ایمنی محیط خواهد شد. اجرای منظم مراحل نظام آراستگی محیطی پاکیزه و بهداشتی را فراهم می آورد و از همه مهم تر تلاش برای ایجاد عادت های صحیح در کارکنان مهم ترین عامل در تحقق محیط های آراسته است و این مهم در اجرای بند پنجم حاصل خواهد شد. وجود محیطی سامان یافته از لوازم تولید یا ارائه خدمات با کیفیت است (همان).

نظام آراستگی دارای پنج مولفه به شرح ذیل می باشد:

 

• ساماندهی (سازماندهی، تفكیك و تعمیر)

ساماندهی در عام ترین مفهوم آن عبارت است از نظم دادن به كلیه اجزای یك سازمان جهت نیل به اهداف. از دیدگاه پنج اس ساماندهی به معنای تشخیص ضرور از غیر ضرور، اتخاذ تصمیمات قاطع و اعمال مدیریت اولویت ها برای رهایی از غیر ضروری ها است. در دیدگاه پنج اس، ساماندهی امری دشوارتر از قرار دادن اشیاء در گوشه‌ای می‌باشد و هدف ایجاد نظمی مطلوب و مناسب است. به منظور موفقیت در ساماندهی می‌بایست به اولویت بندی پرداخت. به طور خلاصه این اس به معنی جدا كردن آنچه ضروری است از غیر ضروری ها می‌باشد (اوسادا، 1379).

 

• نظم و ترتیب

نظم و ترتیب به معنی قرار دادن اشیاء در مكان های مناسب و مرتب به نحوی كه بتوان از آنها به بهترین وجه استفاده كرد. نظم و ترتیب راهی است برای یافتن و بكار بردن اشیای مورد نیاز، بدون انجام جستجوهای بیهوده. هنگامی كه هر چیز با توجه به كاركرد و در نظر گرفتن كیفیت و ایمنی كار در جای مناسب و مشخص قرار داشته باشد، محل كار همواره منظم و مرتب خواهد بود. بدین منظور باید همه وسایل، اقلام و کالا برگ های مورد نیاز را كه قبلا در بند 1 شناسایی نموده و كاركرد هر یك از آنها را نیز مشخص نموده‌ایم را در جای مناسب قرار دهیم به نحوی كه با سرعت و سهولت قابل دسترس باشند. به عبارت دیگر قرار دادن اشیا در بهترین مكان به بهترین طریق ممكن و امكان دسترسی به آن با حداكثر سرعت (همان).

 

• پاكیزه سازی

در دیدگاه پنج اس پاكیزه سازی عبارت است از دور ریختن زوائد و پاكیزه كردن اشیاء از آلودگی ها و مواد خارجی. به عبارت دیگر پاكیزه سازی نوعی بازرسی است. بازبینی و پاكیزگی محیط كار برای حذف آلودگی مورد تأكید در این بخش از نظام پنج اس قرار دارد. برخی از لوازم، تجهیزات و مكان ها لزوماً باید بسیار پاكیزه و عاری از هر نوع آلودگی نگهداری شوند. بنابراین لازم است كه آنها را دقیقاً شناسایی نموده و بر این باور بود كه پاكیزه سازی تنها تمیز كردن محل كار و لوازم موجود در آن نیست بلكه پاكیزه سازی امكان انجام بازرسی و بازبینی را نیز بایستی فراهم آورد (همان).

 

4- استاندارد سازی

امروزه در مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آن‌ها دارد. در میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با تعهدات سازمانی آنان ارتباط دارد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دست‌خوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خودساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته اما بااین‌وجود تعهد سازمانی هرگز اهمیت خود را از دست نداده و هم­چنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد. ازآن­جاکه طبق تحقیقات صورت گرفته، کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد. ازاین‌رو، آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.

در این فصل ابتدا به بیان مساله و سپس ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، سوا لات، مدل، فرضیه و قلمرو تحقیق پرداخته می‌شود.

 

1-2) بیان مساله 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

یكى از مؤلفه­هاى اثرگذار در سازمان‌ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیش تری در کار خوددارند مدت بیش تری در سازمان می‌مانند و کار می‌کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند (صالحی و همکاران، 1392، ص 103).

 

یکی از نگرش­های موردتوجه کارکنان، رضایت شغلی است که این به دلیل ارتباطات آن با تعهد سازمانی و گردش مالی هست. در تحقیق­های گسترده­ای تعدادی از دسته­های اصلی پیشایندهای رضایت شغلی شناسایی‌شده‌اند؛ اما در تحقیق مربوط به رضایت شغلی از اثرات اجتماعی در حرفه­ی فروش غفلت شده است. به‌استثنای تحقیق مربوط به اثرات ایزوله سازی محیط کار و نیز روابط دوستی، تحقیقات اندکی درباره­ی اثرات برتعامل­های اجتماعی درفروش صورت پذیرفته است. (Macintosh & Krush,2014,p1)

 

بررسی ابعاد مختلف تعاملات اجتماعی نشان می دهد که، رفتار شبکه‌سازی سرمایه­ای را به دست می­آورد که افراد در توسعه و حفظ روابطشان ایجاد می­کنند. مردم ازاین‌روابط بهره می­گیرند، زیرا دسترسی آن‌ها به منابع مرتبط با شغل، حرفه و غلبه بر احساساتشان افزایش می­یابد Stewart & etal, 2010,p553)). در هنگام کار، همکاران حمایت اجتماعی را فراهم می­دارند،­که می­تواند سبب کاهش استرس شغلی و ارتقاء امنیت و خلق‌وخوی مثبت شود. شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد می­گردد. با فراهم نمودن منابعی هم چون توصیه، دستور و یاری، همکاران می­توانند به کاهش ابهام در نقش و اضافه‌بار کمک نمایند که همه­ی این عوامل اثرات منفی بر رضایت شغلی دارند. شبکه‌سازی فرد در یک سازمان به تقویت اعتبار وی کمک کرده و سبب رسیدن به حس موفقیت شغلی بالایی خواهد شد. رفتارهای شبکه‌سازی خارجی باهدف گیری سایر حرفه­ها نیز می­توانند رضایت شغلی را تقویت بخشند (Chiaburu & Harrison, 2008,p1085).

 

لذا این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت پرداخته می‌شود.

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

 

1-4) اهداف تحقیق

 

با توجه به اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر هست:

 

• اهداف علمی

باتوجه به بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف علمی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:

 

1. توصیف متغیرهای موجود در تحقیق شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و شبکه‌سازی.

 

1. تعیین ارتباط بین متغیرهای مذکور در مدل علی تحقیق در راستای تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت.

 

1. آزمون مدل ارائه‌شده با استفاده از مدل معادلات ساختاری.

 

1. آزمون فرضیه های تحقیق.

 

• اهداف کاربردی:

از نتایج حاصل از تحقیق حاضر سایر شرکت‌های دولتی  و خصوصی نیز می‌توانند استفاده کنند.

 

1-5) سوالات تحقیق

 

با توجه به اهداف تحقیق سوا لات اصلی و فرعی تحقیق عبارت‌اند از:

 

1-5-1) سؤال اصلی تحقیق

 

باتوجه به اهداف تحقیق سوال اصلی تحقیق به شرح زیر می باشد:

 

آیا بین شبکه‌سازی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت وجود دارد؟

 

1-5-2) سوالات فرعی تحقیق

 

سوالات فرعی تحقیق نیز به صورت زیر می باشند:

 

1. آیا بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

 

1. آیا بین شبکه‌سازی حرفه­ای و رضایت شغلی با با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

 

1. آیا بین شبکه‌سازی مشتری و رضایت شغلی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

 

1. آیا رضایت شغلی و تعهد سازمانی با توجه به جنسیت رابطه وجود دارد.؟

1-6) چهارچوب نظری و مدل تحقیق

 

مدلی که در این تحقیق جهت بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت در نمودار(1-1)نشان داده‌شده است.

در این تحقیق تلاش شده است تا رابطه بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار شناسایی گردد. در این فصل پس از بیان مساله و شرح اهمیت و ضرورت اهداف تحقیق ، به بیان چهارچوب نظری و سوالات و فرضیه ها پرداخته و در خاتمه نیز به تعاریف عملیاتی تحقیق پرداخته می شود.

 

1-2 ) بیان مساله

 

برای بقا در محیط اقتصادی چالش برانگیز، شرکت ها باید خود را در نگاه مشتریان فعلی و بالقوه متمایز نشان دهند،در نتیجه باید به دنبال جست و جوی منابعی باشند که به آن ها اجازه ایجاد آگاهی های بیش تر و تصویرمعینی برای برندهای شان را بدهد که در نهایت منجر به دست یابی آن ها به ارزش ویژه برند شود(Golicic et al,2012,p 20).  برند یک نام ، لغت ، علامت ، نشانه ، طرح یا نشان تجاری می باشد که برای شناسایی یک محصول یا خدمات یک تولید کننده یا گروهی از تولید کنندگان به کار می رود و برای متمایز کردن آن ها از رقبای شان می باشد                                        (کاتلر و آرمسترانگ،1386،ص376).امروزه برند دیگر تنها یک ابزار کارآمد در دست مدیران نیست بلکه یک الزام استراتژیک است که سازمان ها را در جهت خلق ارزش بیش تر برای مشتریان و هم چنین ایجاد مزیت های رقابتی پایدار کمک می کند(محمودی و هرندی، 1393، ص 113) به عقیده آکر ، ارزش ویژه برند مجموعه ای از دارایی ها و تعهدات مرتبط با برند، نام آن و سمبلش است که از ارزش تولید شده از سوی یک محصول یا خدمت برای شرکت ویا مشتریان شرکت می کاهد یا به آن اضافه می کند ( Atligan et al,2005,p 23).حفظ و توسعه ارزش ویژه برند اغلب فعالیتی چالش برانگیز و دشوار است  بدین منظور لازم است چشم انداز گسترده ای از نگرش های مختلف نسبت به عوامل تاثیرگذار بر ارزش ویژه برند اتخاذ شود تا بتوان به صورت صحیح ارزش ویژه برند را توسعه داد(ایران زاده و همکاران، 1391، ص 156 ). مزیت های فراوان ارزش ویژه برند مانند افزایش احتمال انتخاب مصرف کننده،توسعه موفقیت آمیز برند،آمادگی مشتریان برای پرداخت قیمت های اضافی،کاهش آسیب پذیری شرکت در مقابل رقبا و بحران ها و … می باشد و در مجموع  می توان گفت ارزش ویژه برند منبعی از مزیت رقابتی پایدار را نشان می دهد(Rajh,2005,p 54 ).

 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

Golicic et al,2012,p 22) ).

 

 با توجه به مطالب فوق الذکر در این تحقیق جهت تبیین رابطه بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار از متغیرهای مزیت اطلاعات، تصویر برند، آگاهی برند، اطلاعات بازار و ارزش ویژه برند در غالب یک مدل علّی استفاده شده است.

 

1-3 ) سوال تحقیق

 

سوال اصلی تحقیق این است آیا بین ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان رابطه مثبت وجود دارد ؟

 

1-4 ) اهمیت موضوع

 

1-5 ) اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق ، بررسی رابطه ارزش ویژه برند و اطلاعات بازار در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان است. در این راستا اهداف علمی و کاربردی زیر قابل دست یابی می باشد.

 

• اهداف علمی

  اهداف علمی این تحقیق عبارتند از :

 

1 – توصیف متغیرهای اطلاعات بازار ، مزیت اطلاعات ، تصویر برند ، آگاهی برند و همچنین ارزش ویژه برند در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان

 

2 – بررسی ارتباط متغیرها با یکدیگر در قالب مدل ارائه شده تحقیق که شامل ارتباطات مستقیم اطلاعات بازار با مزیت اطلاعات و مزیت اطلاعات ، تصویر برند و آگاهی برند با ارزش ویژه برند و ارتباط غیر مستقیم اطلاعات بازار از طریق مزیت اطلاعات با ارزش ویژه برند.

 

3 – آزمون فرضیه های تحقیق از طریق مدل معادلات ساختاری.

 

• هدف کاربردی

هدف کاربردی این تحقیق عبارت است از :

 

هدف کاربردی این تحقیق استفاده از اطلاعات بازار در جهت افزایش ارزش ویژه برند در قالب یک مدل علّی در بازار محصولات لوازم خانگی استان گیلان است.

 

1-6 ) چهارچوب نظری تحقیق

 

متغیرهای این تحقیق با توجه به موضوع تحقیق و سوالات مطرح شده در آن عبارتند از :

 

الف ) متغیر مستقل ( متغیری که به گونه ای مثبت یا منفی برمتغیر وابسته تاثیر می گذارد ) متغیر مستقل در این تحقیق، اطلاعات بازار می باشد.

در دیدگاه امروز، بازاریابی شامل رشد دادن مشتری، یعنی توجه به رضایتمندی، وفاداری، ایجاد ارتباط موثر با وی و كیفیت از دیدگاه او است. بنابراین تلاش بر این است كه مشتریان دائمی و وفادار باشند. از آنجا كه نیروهای ارائه دهنده خدمات با مشتریان در تماس مستقیم هستند، بنابراین بخش بزرگی از وفاداری مشتریان و استحكام ارتباط با آنان از طریق كاركنان ارائه دهنده خدمت حاصل می شود. در دورانی كه اصل اساسی بازار را مشتریان دائمی و وفادار تشكیل می دهند، تنها مشتریانی شادمان و خشنودی كه احساس تعلق و تعهد پیدا كرده اند برای سازمان، ارزش و سرمایه به شمار می روند، سودآوری و عمر طولانی دارند. یكی از راههای ایجاد وفاداری در مشتریان، كیفیت ارتباط بین ارائه دهندگان خدمات و مشتریان است (موسوی، اشرف و رجایی، 1390). نحوه تعامل بین فروشنده با مشتری، یكی از مهمترین عوامل تعیین كننده ادراك مشتری از شرکت بوده و زیر پا گذاشتن این اصول موجب بد بینی مشتریان می شود و شرکت نمی تواند امیدی به حفظ مشتریان در بلند مدت داشته باشد (رنجبریان و براری ، 1390). با توجه به موارد فوق در فصل اول تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

 

1-2 ) بیان مساله

 

 1-3)اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

به نظر می رسد مشکل اساسی در صنعت بیمه کشور محدودیت تقاضا است. در واقع تقاضاست كه محرك اولیه عرضه مناسب است و چنانچه بیمه گزاران تقاضای محدودی داشته باشند، حجم و ساختار عرضه بیمه گسترش و عمق لازم را نخواهد داشت (امین و کمالخانی، 1389). خصوصی سازی از جمله مهمترین رویدادهای بیمه ای کشور در چند سال اخیر بوده است که صنعت بیمه را بسیار متحول نموده است و زمینه رقابت را پیش از پیش فراهم نموده است. علاوه براین  مساله دیگری که بهبود فضای رقابتی و تمرکز شرکت ها برکسب مزایایی برای برتری نسبت به رقبا را ضروری می کند خبرهایی مبنی بر ورود بیمه های خارجی به کشور است. براساس مصوبات پیشنهادی برنامه پنجم توسعه، تاسیس و فعالیت شعب و نمایندگی شرکت های بیمه خارجی بازرگانی در چهارچوب مقررات قانون تاسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری در مناطق آزاد مجاز است. شرکت های بین المللی با داشتن پشتوانه قوی مالی وتجربی ، توان فنی وآزادی در سرمایه گذاری ذخایر خود از توان بالای رقابتی برخوردارند (مظلومی ودادوند، 1390). دراین راستا تقویت ارتباط با مشتریان فعلی و حفظ آنها و همچنین جذب مشتریان کلیدی جدید برای شرکت های بیمه  یک استراتژی اصلی تلقی شده و درمحیط رقابتی حال حاضر که انبوهی از شرکت های بیمه  دولتی و خصوصی بوجود آمده اند، این استراتژی در جهت حفظ و بهبود وضعیت رقابتی این شرکت ها می تواند بسیار پر اهمیت تلقی گردد،  چرا که در صورت نبود ارتباط موثر با مشتریان و همچنین جذب نکردن مشتریان کلیدی برای شرکت ها در دراز مدت مشکل خواهد بود. در هر حال توجه جدی به مشتری، لازمة تداوم فعالیت در بازارهای رقابتی امروز است.  از طریق جلب رضایت مشتری، سازمان ها می توانند هزینه های تولیدشان را كاسته و درآمدشان را افزایش دهند. وجود کیفیت در ارتباط با مشتری به مدیران و سازمان ها در برقراری ارتباط سازنده با مشتریان و حفظ آن ها كمك می كند.  بنابراین، شناسایی عوامل موثر بر بهبود کیفیت ارتباط با مشتریان در شرکت از  ضروریات کسب و کار های امروزی محسوب می شود (فضلی و رشیدی، 1393).به دلیل اهمیت موضوع كیفیت ارتباط با مشتریان، این تحقیق به دنبال تبیین عوامل موثر بر کیفیت ارتباط با تاکید بررضایت مشتری و ابعاد بازار یابی رابطه منداست.

 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

1-4 ) اهداف تحقیق

 

اهداف تحقیق به شرح زیراست:

 

1. سنجش اعتماد مشتری شرکت

 

1. سنجش رفع تعارض مشتری

 

1. سنجش تعهد مشتری به شرکت

 

1. سنجش ارتباطات بین مشتری و شرکت

 

1. سنجش رضایت مشتری.

 

1. سنجش کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت

 

1. سنجش روابط بین متغیرهای مذکور در قالب مدل تحقیق

 

1. آزمون مدل تحقیق 

1-5 ) چهارچوب نظری

 

چهارچوب نظری مبنایی است  که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبیات موضوع  (پیشینه  تحقیق)  فراهم آمده است (خاکی ،1387). چهارچوب نظری تحقیق حاضر برگرفته از کار تحقیقاتی نگی وکتاما (2013)می باشد. به این ترتیب مدل تحقیق به صورت زیر است.

 

1-7 ) فرضیه های تحقیق

 

با توجه به چهارچوب نظری تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:

 

1. اعتماد بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. اعتماد بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. رفع تعارض بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. رفع تعارض بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. تعهد بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. تعهد بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. ارتباطات بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

 

1. ارتباطات بر رضایت مشتری تاثیر دارد.

 

1. رضایت مشتری بر کیفیت رابطه بین مشتری و شرکت تاثیر دارد.

1-8 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

 

تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای تحقیق به شرح زیر است:

 

اعتماد : سین و همکارانش(2002)، معتقدند که سطوح بالاتری از اعتماد میان خریداران و فروشنده، احتمال استمرار رابطه را افزایش خواهد داد.(رنجبریان و براری،1388)  اعتماد به معنای «تمایل به تکیه به یک شریک مبادله است که به وی اطمینان دارید» (Ndubisi,2007). در تحقیق حاضر متغیر اعتماد با شاخص هایی مانند ارایه خدمات قابل اطمینانی، میزان قابل اعتماد بودن شرکت بیمه، تداوم کیفیت خدمات و عمل به وعده های داده شده و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت ومقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد.    

 

تعهد : یکی دیگر از ابعاد مهم و مستحکم بازاریابی رابطه مند می باشد و ابزاری مفید برای سنجش احتمال وفاداری مشتری و پیش بینی تکرار خرید آینده اش است. «تعهد» به معنای «تمایل پایدار هر یک از شرکای تجاری به حفظ روابط ارزشمند می باشد»  ( Ndubisi,2007). در تحقیق حاضر متغیر تعهد با شاخص هایی مانند ارایه خدمات در راستای برآوردن نیازهای مشتریان، تنظیم و سفارشی سازی خدمات در راستای برآوردن نیازهای مشتریان خاص، وجود انعطاف لازم جهت ارایه خدمات متنوع برای مشتریان گوناگون، داشتن قابلیت انعطاف کافی جهت تامین نیازهای بیمه ای مشتریان خاص و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت و مقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد. 

 

ارتباطات: وجود ارتباطات مؤثر بین سازمان و مشتریانش، منجر به یک رابطه بهتر خواهد شد و مشتریان بیشتر وفادار خواهند ماند. ارتباطات «به توانایی ارائه اطلاعات به موقع و قابل اطمینان گفته می شود» (,2013 Ketema & Negi). در تحقیق حاضر متغیر ارتباطات  با شاخص هایی مانند وجود ارتباط توام با احترام با مشتریان، پاسخ گو بودن کارکنان،  اطلاع رسانی در مورد خدمات جدید شرکت و ارایه خدمات بهنگام و دقیق به مشنریانش و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت و مقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد. 

 

رفع تعارض : آندرسون و ویتز معتقدند تعارض در رابطه، نشان از عدم تعهد اعضای رابطه به روابطشان است و باعث کاهش اعتماد طرفین به یکدیگر و در نتیجه باعث کاهش تمایل به حفظ رابطه بلند مدت می شود  (رنجبریان و براری،1388 )دوایر و همکارانش (1987)، رفع تعارض را « توانایی یک عرضه کننده به اجتناب از تعارضات بالقوه، حل تعارضات آشکار قبل از آنکه مشکلی ایجاد شود و ارائه راه حل از طریق مباحث آزاد و مفید » تعریف کرده اند  ( Ndubisi, 2007). در تحقیق حاضر متغیر رفع تعارض با شاخص هایی مانند تلاش در جهت جلوگیری از بروز تعارض،  

 

وجود مباحثه باز با مشتریان جهت حل مسایل و توانایی حل تعارض قبل از تبدیل شدن به مساله و با استفاده از طیف پنج گزینه ای لیکرت و مقیاس كاملاً مخالفم تا كاملاً موافقم سنجیده خواهد شد. 

وابستگی شغلی به دلایل مختلف به سازمان‌ها مرتبط می‌شود. نخست، به رضایت شغلی و تعهد سازمانی، و جابه جایی کم کارکنان مرتبط می‌شود. دوم، به شوق و ابتکار شخصی و آموزش مربوط می‌شود. سوم، پژوهش‌های مربوط به بنیان های روانشناختی وابستگی شغلی، به پژوهشگران و مدیران در علت یابی اینکه چرا تعدادی از کارکنان از نظر روانشناختی با کارشان شناخته می‌شوند، کمک می‌کند. وابستگی شغلی هم چنین بر حاصل کار کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی تأثیرگذار است (میرمحمدی، رحیمیان و جلالی‌خان‌آبادی، 1391: 17).

افراد دارای وابستگی شغلی بالا به کار خود علاقمند هستند، در تصمیم‌گیری‌های مربوط به شغل خود شرکت می‌کنند، رفتارهای فرا نقش مانند شرکت در یک کلاس خارج از وقت اداری به منظور ارتقاء مهارت‌های شغلی مرتبط و یا فکر کردن در مورد کار پس از خروج از محل کار را انجام می‌دهد و در کل مهمترین چیز در تمام زندگی‌شان شغلشان است(حسن‌پور، معمارزاده و انبارلویی، 1392: 23). عوامل متعددی می‌توانند بر رو ی وابستگی شغلی کارکنان تاثیر بگذارند که از این بین می‌توان به رهبری تحول‌گرا، عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری اشاره نمود.

 

در تحقیق حاضر پس از تبیین بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، به بیان اهداف و فرضیات، و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته شده و در پایان، قلمرو تحقیق در قالب 3 بخش موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می‌گردد.

 

1-2) بیان مسأله تحقیق(قاسمی, 1393) (Yiing & Ahmad, 2009, p. 56).

 

وابستگی شغلی مفهومی نوین است كه درسالهای اخیر وارد مباحث سازمانی شده و بیش از چند دهه از ظهور آن نمی گذرد. كاركنان وابسته به شغل كاركنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند كه تمایل زیادی برای صرف تلاش وكوشش فراوان ازخود نشان می‌دهند(molo, 2008). تحقیقات جدید نشان داده است كه وابستگی شغلی كاركنان در كار تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنانی که وابستگی شغلی مطلوبی در سازمان خود دارند از اهداف و مأموریت‌های سازمان آگاهی دقیق داشته و در راستای تنظیم و تدوین آنها نقش ایفا می‌کند.

 

یكی از عوامل مرتب با وابستگی شغلی، کیفیت زندگی كاری می‌باشد. نتایج تحقیقات جدید نشان داده است که كیفیت زندگی كاری رابطه ی مثبتی با وابستگی شغلی داشته و وابستگی شغلی منجر به خروجی‌های مثبتی برای سازمان­ها می­شود، بدین معنی که مدیران سازمان­ها می‌بایستی تلاش کنند با كمك ابعاد رهبری تحول­گرا و بالا بردن درك كاركنان از عدالت سازمانی، كیفیت زندگی كاری آنان را دگرگون نمایند.(Khanifar et al., 2008)

 

عدالت سازمانی یكی دیگر از مؤلفه‌های مرتبط با ایجاد وابستگی شغلی در كاركنان می‌باشد كه در این تحقیق نقش واسطه دارد.براین اساس وبا توجه به اینكه سازمان سیستمی اجتماعی است كه حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشكیل دهنده آن است، ادارك بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه كارجمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش كاركنان را تحت شعاع خود قرار می‌دهد. بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردهای سازمان، موجب تضعیف روحیه كاركنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت در آنان می‌شود(گیلت، فوکورو، آنتیگناس، موکونکولو و کولومبات، 2013).

 

 پژوهش های صورت گرفته درسالهای اخیر نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی را در رابطه بین رهبری تحول‌گرا و كیفیت زندگی كاری برای دستیابی به وابستگی شغلی بالاتر مورد بررسی قرارداده است(Cho  and  Dansereau, 2010).  با این حال، تحقیقات و پژوهش های صورت گرفته در مورد تاثیر رهبری تحول‌گرا و نقش عدالت سازمانی بسیار كم بوده كه می‌بایست به آن  پرداخته شود(van  Knippenberg  et al., 2007). در عین حال، مطالعات متعددی كه توسط(Hsu  and  Chen, 2011; Nielsen, 2009; Yang, 2012) انجام گرفته است، نشان داده ، رهبری تحول‌گرا تاثیر مثبت بر شاخص های کیفیت زندگی کاری دارد.

 

1-آیا عدالت توزیعی و عدالت تعاملی در رابطه ی بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری کارکنان نقش واسطه‌ای و میانجی ایفا می‌کند؟

 

2-آیا بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و وابستگی شغلی آنها رابطه وجود دارد؟

 

3-آیا بین متغیرهای رهبری تحول‌گرا و وابستگی شغلی باتوجه به متغیرهای عدالت سازمانی (توزیعی وتعاملی) و كیفیت زندگی كاری ارتباط وجود دارد؟

 

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق (Gillet, et al., 2013).

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

وابستگی شغلی عاملی اساسی در زندگی اغلب افراد است. كاركنان در محیط شغلی به طور ذهنی و هیجانی به وسیله میزانی كه وابسته كارشان هستند، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. وابستگی شغلى یك منبع مهم رضایت شغلی و نیاز مهم در محیط شغلی است. وابستگی شغلی رابطه مثبتی با انگیزش درونی، انگیزش خدمت عمومی، بهره‌وری سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رضایت از كار، كاهش غیبت، افزایش رفتارهای سازمانی، افزایش حرمت خود، خودكارآمدی شغلی و همچنین رابطه منفی با فرسودگی، عدم تعهد به كار، استرس شغلی و فشار عصبی دارد. در واقع وابستگی شغلی همانند سازی روانشناختی فرد با نوع كاری است كه انجام می‌دهد. وابستگی شغلی تناسب بین شخص و محیط را افزایش می‌دهد، به همین دلیل تعیین كننده اثرات سازمانی و انگیزش فردی است(کیانی و خدابخش، 1392: 68). بسیاری از صاحب نظران، وابستگی شغلی را پیش بینی کننده ستانده‌ها و موفقیت‌های سازمان‌ها دانسته‌اند(کشتکاران، کاوسی، قلی پور، سهرابی زاده، و شرفی، 1391: 148).(کشتکاران, کاوسی, قلی پور, سهرابی زاده, & شرفی, 1391)

 

با توجه به این که مسئولیت افراد در اداره کل زندانها، یکی از حساس ترین مشاغل بوده و مسئولیت بسیار سنگینی را به کارکنان تحمیل می‌نماید؛ و با در نظر گرفتن پیامدهای بسیار مهم وابستگی شغلی، انجام تحقیقی به منظور بررسی سطح وابستگی شغلی کارکنان اداره کل زندان ها و شناسایی عوامل موثر بر آن بسیار حیاتی می‌باشد.

 

1-4) اهداف تحقیق

 

بر اساس مسئله تبیین شده، اهداف این تحقیق به شرح زیر هستند:

 

1. توصیف میزان رهبری تحولگرا ، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و وابستگی شغلی

 

1. توصیف رابطه بین رهبری تحولگرا وكیفیت زندگی كاری

 

1. توصیف نقش میانجی عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری

 

1. توصیف نقش میانجی عدالت توزیعی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری

 

1. توصیف رابطه بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی

 

1. آزمون مدل تحقیق

1-5) فرضیه‌های تحقیق

 

با توجه به اهداف تعریف شده فرضیه‌های تحقیق حاضر به قرار زیر هستند:

 

1. بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری كاركنان رابطه مثبت وجود دارد.

 

1. متغیرهای عدالت توزیعی و عدالت تعاملی دررابطه بین رهبری تحولگرا و كیفیت زندگی كاری نقش میانجی دارند.

 

1. بین كیفیت زندگی كاری و وابستگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد.

1-6)تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

 

 

• ارائه چشم انداز مثبت و روشنی از آینده، توسط مدیر

 

• حمایت و تشویق کارکنان توسط مدیر، برای پیشرفت نمودن فرد

 

• تشویق کارکنان و قدردانی از آنان

 

• ایجاد احساس اعتماد، تعلق و همکاری در کارکنان

 

• تشویق کارکنان برای ارائه راه حل های نوین

 

• ابراز شفاف ارزش‌ها توسط مدیر و پایبندی به آنها

 

• ایجاد احساس غرور و احترام در کارکنان و کمک به آنها برای ارتقای مهارت‌هایشان

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

2. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف در محل کار اشاره دارد. عدالت سازمانی در قالب 2 بعد توزیعی و تعاملی مورد بررسی قرار می‌گیرد. عدالت توزیعی عبارت است از میزانی که پاداش به شیوه‌ای عادلانه تقسیم یم شود. عدالت تعاملی بر انصاف درک شده از کیفیت تعاملات و شیوۀ نظرات و توضیحات مرتبط با توزیع درآمدها و رویه‌های آنها اشاره دارد. شاخص اندازه گیری عدالت سازمانی به شرح ذیل است (Niehoff & Moorman, 1993):

 

• برخورد مناسب با کارکنان در زمان تصمیم گیری توسط آنها

 

• رفتار محترمانه با کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان

 

• توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان در زمان تصمیم گیری شغلی آنان

 

• تشریح عواقب تصمیمات برای کارکنان

 

• ارائه دلایل کافی توسط برای اخذ تصمیم

 

• ارائه توضیحات منطقی برای تبیین دلایل تصمیم گیری

 

• منصفانه بودن برنامه کاری

 

• منصفانه بودن میزان حقوق

 

• منصفانه بودن حجم کاری

 

• منصفانه بودن پاداش دریافتی

 

• منصفانه بودن مسئولیت‌های شغلی

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

3. کیفیت زندگی کاری عبارت است از در دسترس بودن شغل، آموزش و تحرک، امنیت شغلی، سایر مطایای جانبی و درآمد. شاخص اندازه گیری کیفیت زندگی کاری به شرح ذیل است (Elizur & Shye, 1990):

 

• امکان مطرح نمودن شخصیت فرد توسط شغل

 

• ایجاد تعادل بین ویژگی فردی و شرایط توسط شغل

 

• ایجاد انطباق بین ویژگی های فردی و شرایط موجود

 

• امکان نشان دادن مهارت‌ها و توانایی ها

 

• نشان دادن توانایی های فیزیکی

 

• توان اثرگذاری بر افراد و جامعه

 

• ایجاد تعادل در خواسته‌های اجتماعی با موقعیت‌ها و شرایط

 

• برقراری روابط پایدار با جامعه

 

• پایبندی به ارزش ها

 

• ایجاد تعادل بین خواسته‌های ارزشی و فرهنگی

 

• ایجاد ترکیبی از ویژگی های شخصیتی نسبتا پایدار

 

• ایجاد انطباق بین قابلیت‌های جسمی و وضع موجود

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

4. وابستگی شغلی عبارت است از یک حالت مثبت مرتبط با کار که توسط قدرت، ایثار و جذب تعریف می‌شود. شاخص اندازه گیری وابستگی شغلی عبارت است از (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006):

 

• پر انرژی بودن در سرکار

 

• احساس شادابی در محیط کار

 

• مشتاق بودن برای شروع کار روزانه

 

• الهام بخش بودن شغل

 

• تمایل رفتن به محل کار، در زمان بیدار شدن از خواب

 

• شور و اشتیاق نسبت به کار

 

• انگیزه بخش بودن شغل

 

• افتخار نمودن به شغل

 

• احساس رضایت از کار

 

• تمایل به غرق شدن در کار

 

• هیجان انگیز بودن شغل

سنجش این متغیر توسط پرسشنامه با استفاده از طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در مقیاس فاصله‌ای صورت می‌گیرد.

 

1-7) قلمرو تحقیق

 

قلمرو تحقیق شامل موارد زیر است:

 

ب) قلمرو مکانی: قلمرو مكانی تحقیق، اداره کل زندانهای استان گیلان است.