یکی از شاخصهای برتری هر سازمان نسبت به سازمانهای دیگر نیروی انسانی می باشد. نیروی انسانی مسئولیت پذیر، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر، خلاقانه تلاش کند، میتواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با سطوح بالاتر عملکرد می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می آورد.
1-1. تشریح مسئله و بیان موضوع
بنابراین داشتن کارکنان توانمند، مشتاق و وفادار به سازمان نیازمند شناخت نیازهای آنان در همه زمینهها میباشد. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی میباشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد میشوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا میکنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی میشود. هرزبرگ بر پایهی بررسیهای به عمل آمده، متوجه شد که کارکنان تجارب خشنود کنندهی خود را متاثر از عواملی میدانستند که بیشتر با نفس و محتوای درونی کار مربوط میشد. این عوامل؛ عوامل انگیزشی نامیده شد و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند (کشاورز، سید تقوی، 1390).
از سوی دیگر، به نظر میرسد یکی ار مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمانهای دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بیتفاوتی در کارکنان میباشد (رائیجی، 1387). بیتفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها میگیرد و بالطبع کارکنان بیتفاوت، سازمان بیتفاوت را شکل میدهند. کارکنان بیتفاوت تعهد کمتری نسبت به سازمان دارند و در نتیجه تاثیر مستقمی و منفی بر عملکرد سازمان میگذارد (اسلامی، 1387). افرادی که دچار این پدیده میشوند، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آنها حال، گذشته و آینده تفاوتی باهم ندارند (داناییفر، 1390). بیتفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموشی، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صداست (اسلامی
خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir
، 1387) که خلاقیت ریسکپذیری را سرکوب میکند ( شاهین پور و مت، 2007). بیتفاوتی در کار در هر سطحی از هر سازمانی در جهان وجود دارد، چرا که جزئی از سرشت و غریزه طبیعی انسان است (بیرد، 2008). در سطح سازمانی افرادی که علاقهی شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و در نهایت بیتفاوتی میشوند (بهداد، 1381). کندکاری کارکنان سازمانها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمانهای دولتی و بعضی از سازمانهای خصوصی و غیردولتی است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامههای سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان تر به کل جامعه آسیب میرساند.
حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیدههای پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی (موفقیت با شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند «بیتفاوتی سازمانی» نامیدهاند (Danaee fard et al, 2011).
ساختار سازمانی باعث میشود که قدرت دست تعداد معدودی متمرکز شود و فردی که در آخرین حلقه زنجیره فرماندهی قرار میگیرد تابع دستورات بوده و این امر منجر به بیعلاقگی فرد و کاهش قابلیت انعطاف او میشود (حریری و همکاران، 1392).
از آنجایی که وزارت نفت نقش بسیار مهمی در توسعه اقتصادی کشور دارد و نیروی انسانی متخصص و مسئولیت پذیر نفت یکی از عوامل توسعه و پیشرفت صنعت نفت میباشد و این صنعت بیش از سایر صنایع به منابع انسانی متکی است. لذا در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر بی تفاوتی نیروی انسانی در این صنعت شناسایی شود و راهکارهای برون رفت از این بحران شناسایی گردد.
1-2. ضرورت و اهمیت موضوع
بی تفاوتی سازمانی، با محدود كردن اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر در ارتباط است. مشكلی هم كه اكنون گریبانگیر اكثر سازمان‌هاست، این است كه بیشتر سازمانها از بی تفاوتی كاركنان خود رنج می‌برند. زمانی كه چنین اتفاقی رخ می‌دهد، كیفیت تصمیمگیری و انجام تغییر و کارایی كاهش می‌یابد. همچنین بی تفاوتی سازمانی با جلوگیری از بازخور‌منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر میشود، از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را نخواهد داشت (حقیقی،1391).
در حالیكه با توجه به قرائن و شواهد می‌توان حضور بیتفاوتی را در سازمانها احساس كرد ولیكن تاكنون پژوهش‌های علمی زیادی درباره نحوه شكل گیری آن صورت نگرفته است. بنابراین شناسایی بیتفاوتی و ابعاد آن بین کارکنان سازمان یکی از مهمترین دغدغههای مدیران میباشد.
باور بر این است كه با شناسایی عوامل مرتبط با این پدیده ما می‌توانیم گام‌های موثری در جهت از بین بردن بیتفاوتی كاركنان در سازمانها برداریم. بطور كلی هدف پژوهش حاضر نیز شناسایی بررسی عوامل موثر بر بیتفاوتی سازمانی میباشد. امید آن است كه با شناسایی ابعاد بیتفاوتی سازمانی، سازمانها را به سوی برقراری فرهنگی سوق دهیم كه مشوق و پذیرای عقاید و نظرات و نگرانی‌های كاركنان باشد. چراكه در دنیای مدام در حال تغییر امروز سازمانها نیازمند چنین كاركنانی هستند.
این پدیده یکی از دغدغهی سازمانهای امروزی میباشد که مدیران را با چالش روبرو کرده است و تاکنون در تحقیقات گذشته بصورت جامع به آن پرداخته نشده است. بنابراین بررسی ابعاد مختلف این پدیده و شناسایی عوامل موثر بر آن یکی از ضرورت هایست که در تحقیق حاضر به آن پرداخته خواهد شد.
1-3. اهداف تحقیق
1) اندازهگیری بیتفاوتی سازمانی
