آنچه که قابلیت­­های بازاریابی را ارزشمند می­سازد، صرفاً شکل­گیری و وجود آنها نیست، بلکه میزان و نحوه ی تأثیرگذاری آن­ها بر عملکرد است. به نظر می­رسد عواملی مثل بازارگرایی، قابلیت مدیریت، قابلیت برند، قابلیت نوآوری که بخشی از قابلیت بازاریابی هستند بر عملکرد سازمان تاثیر می­گذارند (نارور و اسلاتر 1990،ص24).

 

  ﻫﻤﺎﻥﮔﻮﻧﻪ ﻛـﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﺑﻨﮕـﺎﻩ­ﻫـﺎﻱ ﻛـﺴﺐ ﻭ ﻛـﺎﺭ ﺩﺭ ﺩﺭﻭﻥ ﻣﺮﺯﻫﺎﻱ ﻣﻠـﻲ ﺩﺭ ﮔـﺮﻭ ﺑﺎﺯﺍﺭﻳـﺎﺑﻲ ﺻـﺤﻴﺢ ﻭ ﺍﺛـﺮﺑﺨﺶ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﻳﺮﻩ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻳﻚ ﺑﻨﮕـﺎﻩ ﺑـﻪ ﺧـﺎﺭﺝ ﺍﺯ ﻣﺮﺯﻫـﺎ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻧﻴﺰ ﺩﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ، ﺭﻫـﻴﻦ ﺩﺭﻙ ﺻـﺤﻴﺢ ﻣﺨﺘـﺼﺎﺕ ﭼﺎﻟﺶﻫﺎﻱ ﻋﻤﺪﻩ ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭﻳﺎﺑﻲ ﺻﺎﺩﺭﺍﺗﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﺑﺎﺯﺍﺭﻫﺎ ﻭ یـﺎ ﻛﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺑﺎﺯﺍﺭﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﺗﺼﻤﻴﻢ­ﮔﻴﺮﻱ ﺩﺭ ﺧﺼﻮﺹ ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺗﺪﻭﻳﻦ ﺭﺍﻫﻜﺎﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﺍﻳـﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ، ﺑﻴﺶ ﺍﺯ ﻫﺮ ﭼﻴﺰ ﻣﺘـﺄﺛﺮ ﺍﺯ ﺯﻳﺮﺑﻨـﺎﻱ ﻓﻠـﺴﻔﻲ ﻣـﻮﺭﺩ ﻗﺒـﻮﻝ ﻓﻌﺎﻻﻥ ﻋﺮﺻﻪ ﺻﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﺯ ﻳﻜﻲ ﺍﺯ ﭼﻨﺪ ﻧﮕـﺮﺵ ﻓﻠـﺴﻔﻲ ﺧـﺎﺹ ﺩﺭ ﺑﻨﮕﺎﻩ، ﺩﺭ ﺧﺼﻮﺹ ﻧﺤﻮﻩ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯﺍﺭ ﺧﺎﺭﺟﻲ ﻣﻲ­ﺑﺎﺷﺪ (دعایی و حسینی،1387،ص34).

 

  وجود مهارتهای برنامه­ریزی بازاریابی صادرات، تعیین اهداف روشن در زمینه­ی بازاریابی صادرات، طراحی استراتژی­های خلاقانه بازاریابی صادرات و جامعیت فرآیند برنامه ریزی صادرات به ارتقای عملکرد در بازارهای صادراتی منجر می­شود (سیفندی و همکاران،2008،ص995).

 

در این پژوهش تلاش می­شود که تاثیر قابلیت های بازاریابی بر روی عملکرد بنگاه های کوچک و متوسط صادرکننده فرش بررسی شود.

 

1-2. بیان مسئله

 

  در آغاز قرن بیست­و یکم، جهان با تغییرات چشم­گیری در تمامی ابعاد، خصوصا رقابت در بازار، نوآوری­های تکنولوژیکی و نیازهای مشتریان مواجه شد. این تغییرات موجب اصلاح عمده­ای از اولویت­های کسب و کار و چشم انداز استراتژیک شده است (شهایی، ١٣٨٧).

 

 در محیط پیچیده، پویا و بسیار متغیر امروزی، شرکت­ها نیازمند طراحی و اتخاذ استراتژی­هایی هستند که بتوانند آنها را در بهبود روز افزون عملکردشان یاری رساند. زیرا در چنین محیط رقابتی شرکت­هایی قادر به بقا هستند که از گردونه­ی رقابت جا نمانده و خود را با شرایط متغیر و پویای بازار رقابتی همگام نمایند. به عبارت دیگر مدیران شرکت­ها، حاصل تصمیم­گیری­های خود در قالب انتخاب استراتژی را در آیینه­ی معیارهای عملکردی مشاهده خواهند نمود. تجزیه و تحلیل و مقایسه عملکرد مشاهده شده با روند گذشته، رقبا و یا متوسط صنعت، بازخور مناسبی را جهت تصمیم­گیری و انجام فعالیت­های آتی فراهم می­آورد. به همین دلیل یکی از مهمترین اهداف تمامی شرکت­ها در طول زمان، بهبود مستمر عملکرد بوده است(برومارچ،1998).

 

  عملکرد شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمت­های مختلف بازار است. در واقع عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار، از طریق واحدهای مختلف شرکت، تعیین می­گردد و موفقیت استراتژی­های هر شرکت، در عملکرد آن شرکت منعکس می­شود (ملک اخلاق و رجب زاده،1388).

 

 در این تحقیق تاثیر قابلیت­های بازاریابی روی عملکرد بنگاه­های کوچک و متوسط صادرکننده فرش در شهر کاشان پرداخته می­شود .

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 امروزه در اکثر کشورها، اعم از توسعه یافته و در حال توسعه، جایگاه بنگاه­های کوچک و متوسط در اقتصاد مورد توجه سیاست­گذاران اقتصادی قرار گرفته و تلاش می­شود تا از پتانسیل­های این گروه از بنگاه­ها  برای تحقق اهداف کلان اقتصادی استفاده گردد. از طرفی می‌دانیم موفقیت بنگاه­ها و مؤسسات امروزی در گرو شناخت هرچه بیش‌تر از مشتریان و رقبا و سایر عوامل تأثیرگذار بر بازار است. نیازها و خواست‌های مشتریان همواره درحال تغییر هستند و تنها در صورت شناخت این تغییرات است که شرکت می‌تواند موفق شود. رقبا نیز به‌دنبال جذب مشتریان بیش‌تر برای خود هستند و در این راه از هیچ کوششی چشم‌پوشی نخواهند کرد. همچنین تغییر شرایط بازار و قوانین حاکم بر آن نیز می‌تواند موفقیت بنگاه­ها را در یک بازار تحت تأثیر خود قرار دهد و شناخت و پیش‌بینی این عوامل و ارائه راه‌کار مناسب در برخورد با آن‌ها، در موفقیت مؤسسه در بازار هدف، نقش کلیدی را بازی خواهد کرد (رکنی نژاد،1391).

 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 قابلیت­ بازاریابی از جمله عواملی است که به شرکت برای ایجاد و حفظ رابطه­اش با مشتریان و اعضای کانال­های توزیع کمک می­کند. قابلیت­های بازاریابی یک تصویر قوی از برند ایجاد می­کند که به شرکت اجازه داشتن یک عملکرد بازاریابی عالی را می­دهد. این قابلیت­، خاص و منحصر به فرد هر شرکت است. چنین قابلیت­هایی قابل تقلید، قابل جایگزینی و قابل انتقال نیستند و همچنین پایه­ای برای مزیت­های رقابتی فراهم می­کنند (اورتگا و ویلاورد،2008،ص332). 

 

 در مورد صنعت فرش دستبافت که از جمله صنایعی است که در بخش کالاهای غیرنفتی ظرفیت بالقوه و زیادی را برای کسب ارز دارد، توجه به تاثیر قابلیت بازاریابی روی عملکرد بازاریابی ضروری به نظر می­رسد. فرش ایران با داشتن سابقه­ای چند هزار ساله، از دیر باز تا کنون مورد توجه مردم دنیا بوده و امروز در تمام دنیا نام قالی با نام ایران پیوندی ناگسستنی خورده است. فرش ایران محصولی چند بعدی است ودارای جنبه­های فنی ، هنری ، اجتماعی واقتصادی بسیار گسترده می باشد. از نظر اقتصادی توجه به صنعت فرش واجد اهمیت است، زیرا اولاً ارزش افزوده این صنعت حدود  65  درصد است. درثانی، فرآورده­های این صنعت بزرگترین رقم صادرات غیر نفتی را تشکیل می دهد. همه ساله به کمک این کالا بخشی از کسری موازنه پرداخت های بازرگانی جبران می شود. و از این راه مقدار قابل توجهی ارز عاید کشور می شود.که هیچ کالایی غیر از نفت این چنین ارز آور نیست. همچنین حجم تولید را گسترش می دهد و به تولید ناخالص ملی می افزاید. قسمت اعظمی از فرش ایران با ابعاد و ارزشهای برجسته اقتصادی، فرهنگی و ملی آن برای صادرات در سطح بین-المللی، تولید و عرضه می شود. لکن بخاطر نارسایی ها و تنگناهای موجود در داخل کشور و شرایط رقابتی برای صادرات آن در بازارهای هدف، صادرات این کالا با مشکلات جدی مواجه می باشد، (حشمتی رضوی ،1380).

 

این تحقیق به بررسی تاثیر قابلیت های بازاریابی بر عملکرد بنگاه های کوچک و متوسط صادرکننده فرش می پردازد.

 

1–4. اهداف تحقیق

 

1-4-1. اهداف اصلی پژوهش:

 

• بررسی تاثیر قابلیت بازاریابی روی عملکرد بنگاه های کوچک و متوسط صادرکننده فرش

1-4-2. اهداف فرعی:

 

• بررسی تاثیر بازارگرایی روی قابلیت برند

 

• بررسی تاثیر بازارگرایی روی قابلیت نوآوری

 

• بررسی تاثیر قابلیت مدیریت روی قابلیت برند

 

• بررسی تاثیر قابلیت مدیریت روی قابلیت نوآوری

 

• بررسی تاثیر قابلیت برند روی عملکرد بازاریابی

 

• بررسی تاثیر قابلیت نوآوری روی عملکرد بازاریابی

 

1-5. سوالات تحقیق

 

1. 1. بین بازارگرایی شرکت های کوچک و متوسط صادر کننده فرش و قابلیت برند آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

1. 2. بین بازارگرایی شرکت های کوچک و متوسط صادر کننده فرش و قابلیت نوآوری آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

1. 3. بین قابلیت مدیریت شرکت های کوچک و متوسط صادر کننده فرش و قابلیت برند آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

1. 4. بین قابلیت مدیریت شرکت های کوچک و متوسط صادر کننده فرش و قابلیت نوآوری آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

1. بین قابلیت برند شرکت های کوچک و متوسط صادر کننده فرش و عملکرد بازاریابی آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

1. 6. بین قابلیت نوآوری شرکت های کوچک و متوسط صادر کننده فرش و عملکرد بازاریابی آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

1. قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

    

   1-7-1. قلمرو موضوعی: این تحقیق از نظر موضوعی به بررسی تاثیر قابلیت­های بازاریابی روی عملکرد بنگاه­های کوچک و متوسط صادرکننده فرش می­پردازد.

    

   1-7-2. قلمرو مکانی: بنگاه­های کوچک و متوسط صادرکننده فرش به کشورهای آسیایی در شهر کاشان می­باشند و از سایت www.coo.ir انتخاب شده­اند.

    

   1-7-3. قلمرو زمانی: فرایند اجرایی پژوهش در دوره زمانی فروردین 1392 تا دی­ماه 1392 انجام شده است.

    

   1-8. تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق

    

   1-8-1. تعریف مفهومی

    

   • قابلیت نوآوری: منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به­کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. پیشتازی در ارائه ایده جدید برای کمک به مشتریان،توانایی پیگیری سریعتر پیشنهادات جدید به مشتریان،توانایی مدیریت فرایند برای پایین نگه داشتن هزینه،توانایی ایجاد راه حل کلی برای حل مشکلات مشتریان از شاخص های وجود قابلیت نوآوری در سازمان است(هولی و همکاران،2005).

    

   • عملکرد بازاریابی: عملکرد بازاریابی به توانایی سازمان برای افزایش فروش، ارتقای موقعیت رقابتی شرکت، توسعه محصول جدید، بهبود کیفیت محصول، کاهش زمان تحویل کالا یا خدمات به مشتریان، گسترش سهم بازار وغیره در مقایسه با دیگر رقبا در یک صنعت خاص اشاره دارد. رشد بیشتر درآمد حاصل از فروش،توانایی بهتر برای بدست آوردن مشتریان جدید،داشتن سهم بزرگتری از بازار ،توانایی افزایش فروش برای مشتریان فعلی شاخص های سنجش عملکرد بازاریابی در این پژوهش می باشد(هولی و همکاران، 2005).

    

   • بازارگرایی: بازارگرایی عبارت است از ایجاد اطلاعات حاصل از بازار در کل سازمان درباره‌ی نیازهای جاری و آینده‌ی مشتریان، توسعه و انتقال این اطلاعات و استعداد در سراسر سازمان و پاسخگویی به آن در تمام سطوح سازمان. (کهلی و جاورسکی۱۹۹۰).تمایل بیشتر به برنامه ریزی برای جلب رضایت مشتری در آینده،پاسخ سریعتر به تغییر در نیازهای مشتری،اولویت قائل شدن برای ایجاد تغییراتی که رضایت مشتری را افزایش می دهد،تمایل بیشتر برای بکارگیری کارکنان در برنامه ریزی و تصمیم گیری،داشتن هوش بهتر بازار،تمایل بیشتر برای جلب مشتریان جایی که امتیاز رقابتی داریم،جستجوی بازار برای اندازه گیری میزان رضایت از شاخص های بازارگرایی است (فارلی و کوئستر،2003).

    

   • قابلیت مدیریت: مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکان­پذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت،‌ جهت جلب رضایت متقاضیان آن‌ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق می یابد (رحمان سرشت، 1384). داشتن مدیران خبره عملیاتی،توانایی بهتر مدیریت کل،توانایی بیشتر برای تسریع اجرای استراتژیهای بازاریابی،مدیریت بهتر زنجیره تامین شاخص های سنجش قابلیت مدیریت هستند (هولی و همکاران، 2005).

هر تحقیق علمی شامل مراحلی است که باید طی شوند.این مراحل عبارتند از: مشاهده،تفکر، ایجاد فرضیه و آزمون آنها و در نهایت تدوین تئوری و نظریه. در این پژوهش نیز محقق اقدام به شناخت مساله و تعریف آن نموده و پس از تدوین فرضیه ها به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها پرداخته است و سپس برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی این اطلاعات از تکنیک های آماری استفاده کرده و در نهایت به نتیجه گیری از این داده ها پرداخته که از این طریق فرضیه ها را آزمون نموده تا بتواند به تئوری تحقیق دست یابد.   

 

 فصل اول شامل کلیات تحقیق است. در کلیات تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به ضرورت و اهمیت انجام تحقیق، بیان مساله پژوهش، فرضیه ها، مدل مفهومی، اهداف پژوهش، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، پرداخته است.

 

 

 

1-2- بیان مساله

 

     ما در عصری زندگی میکنیم که به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است و در آنها رابطه میان منابع انسانی و بهره وری از پیچیدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانایی محور» تعبیر می کنیم، به این مفهوم که بهره وری را دیگر نباید صرفاً در ابزار آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاینده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانایی مغز پرورش یافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفیتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گیری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی،1387).

    یکی از اهداف سیستم های اطلاعاتی حسابداری کمک به استفاده کنندگان در پیش بینی و ارزیابی عملکرد مالی و عملیاتی شرکت ها است.معیارهای زیادی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها وجود دارد.استفاده از این معیارها توسط سرمایه گذاران و سایر گروه های ذینفع تا حدود زیادی به سهولت و کمی بودن و قابلیت محاسبه این شاخص ها یا استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی بستگی دارد.سودآوری و شاخص های مربوط به آن از دیرباز توسط سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان برای ارزیابی عملکرد سازمان و بررسی وضعیت گذشته و پیش بینی روندهای آینده مورد استفاده قرار می گرفته است(لشگری و همکاران،1388). سرمایه گذاران با استفاده از معیارهای ارزیابی عملکرد به پیش بینی جریان های نقد ورودی آتی و به تبع آن پیش بینی بازده سرمایه گذاری می پردازند. شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام همواره موضوع پژوهش های فراوانی در ادبیات مدیریت مالی و حسابداری بوده است. اما عمده پژوهش های انجام شده در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام، داده های بازار و داده های مالی را مورد آزمون قرار داده اند(ثقفی و سلیمی ،1384). این در حالی است که امروزه آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، گذشته از سرمایه،فناوری و مواد اولیه در اختیار آن ها، نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آن را مهم ترین عامل موثر در موفقیت یا شکست سازمان ها دانست(طبرسا و پاکدل،1385). بنابراین برنامه ریزی برای پرورش سرمایه های فکری، نه تنها مزیتی رقابتی برای سازمان به شمار می رود؛ بلکه فرصت هایی نیز برای یادگیری شیوه های جدید و بهبود عملکرد سازمان فراهم می آورد(تانگو و همکاران،2010).

 

     بنابراین، استفاده صرف از داده های مالی و داده های بازار و عدم توجه به ارزش منابع انسانی شرکت ها در فرآیند ارزیابی عملکرد آن ها،فرصت اتخاذ تصمیم های منطقی و داشتن درکی جامع از وضعیت مالی و عملیاتی شرکت ها را از استفاده کنندگان از اطلاعات صورت های مالی می گیرد.

 

     نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی های انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای آموزش و تعلیم افراد متخصص و میزان هزینه فرصت از دست رفته موارد بالا از نقاط ضعف سیستم های حسابداری فعلی به شمار می رود. هر چند جایگاه ارزش منابع انسانی شرکت ها در صورت ها و گزارش های مالی شرکت ها نخستین چالش در این حوزه است اما آنچه مهم تر است، رویکرد های بهره گیری از داده های مربوط به ارزش منابع انسانی شرکت ها در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت ها به نتیجه نهایی این اطلاعات است. حسابداری منابع انسانی مدعی است که کاربرد های مفید و موثری برای استفاده کنندگان گزارش ها و صورت های مالی، در راستای ارائه اطلاعات مناسب و قابل اتکا پیرامون ارزش منابع انسانی شرکت ها داشته است (سنگلاجی،1975).

 

     با آغاز دوران صنعتی و تولید انبوه، رشد نرخ نیروی ورودی به کار تا سال ها در توازن با نرخ رشد جمعیت، ادامه داشت.  در این برهه از زمان، نیروی انسانی نیاز به دانش تخصصی و حرفه ای برای حضور در عرصه کسب و کار نداشت و مهارت های مورد نیاز برای انجام کار نیز عموما پس از جذب نیرو و در حین کار، کسب می گردید. اما شرایط فوق پایدار نبود و پس از طی دوره مذکور و حرکت به سوی عصر فراصنعتی یا عصر انقلاب دانایی-به ویژه در سه دهه آخر قرن بیستم-ساختار سازمان ها به شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته اند و در این دگرگونی بر الگوی نقش نیروی انسانی در راهبری سازمان ها اثر گذاشته است. برخی از تحولاتی که در عصر جدید رخ داده، عبارتند از:

 

• رشد و توسعه بخش خدمات نسبت به سایر بخش ها؛

 

• حرکت از سمت تکنولوژی های کاربر به سمت تکنولوژی های مغزبر؛

 

• آغاز عصر اقتصاد دانایی؛

 

• تنوع، تعدد، بی ثباتی و در هم تنیدگی عوامل محیطی؛

 

• پیچیدگی فزاینده ساختار، فرآیندها و سیستم های سازمانی به همراه تخصصی شدن فعالیت ها؛

 

• افزایش توجه به مشتری و مشتری مداری.

در عصر فراصنعتی از یک سو ضرورت حضور نیروی انسانی حرفه ای، متخصص و توسعه یافته برای هدایت و راهبری سازمان و همین طور ساماندهی فعالیت های تخصصی سازمان را مشاهده می کنیم و از سوی دیگر شاهد کمبود عرضه نیروی انسانی حرفه ای و توسعه یافته هستیم. از این رو می توان نتیجه گرفت که امروزه رقابت اصلی در سازمان ها،جذب نیروی انسانی حرفه ای و تلاش برای توسعه و ارتقا قابلیت های آنان است.

 

از نگاه دیگر، همراه با تغییر و تحولاتی که در حوزه کسب و کار رخ داده است، الگوی عرضه، جذب و توسعه نیروی انسانی نیز به لحاظ کمی و کیفی شروع به تغییر نموده است. تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرآیند های سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان ها، نرخ رشد بالای فناوری نوین، افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشورها، استراتژی نوین مدیریت را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  است. در واقع حرکت سازمان ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می شود که توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری توسعه منابع انسانی مرتبط است و سازمان های موفق،سازمان هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی استفاده نمایند(درگاهی وهمکاران،1389).

 

از طرفی دیگر توانمند سازی باعث انگیزش درونی افراد شده و با بهره وری نیروی انسانی رابطه دارد(یانگ و چوی،2009). پژوهشگران بر این باورند خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند(اوزبیلجین،2005). توانمند سازی به طور مستقیم بر پی آمدهای کاری(کیفیت،بهره وری و رضایت مشتریان) موثر است و همچنین بطور غیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و خودکارآمدی موثر است(فرناندز و مولدوگزیو،2011). کارکنان توانمند؛ارزش کار خود را افزایش داده و برای بهره وری کاری مشارکت می نمایند(بارتن و بارتن 2011). آن ها در مشارکت هایشان نه تنها احساس فخر و سربلندی می کنند؛ بلکه آن ها بهره ور تر از همکاران غیرتوانمند خود هستند. بطور کلی، آن ها راضی تر بوده و مشتریان بیشتری می توانند جذب کنند که منجر به سودآوری می شود(استک،2010).

 

 

 

1-3- اهمیت مساله

 

 

 

1-4-اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق به شرح زیر است:

 

• بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

• ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

 

• سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.

 

• نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

 

 

همچنین در این تحقیق این پرسش مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

 

 

 

• آیا بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام نقش میانجی ایفا می کند؟

 

 

1-6- قلمرو تحقیق

 

      در این قسمت برای تعیین حدود و قلمرو تحقیق جهت درک مساله تحقیق، به بررسی قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی خواهیم پرداخت.

 

1-6-1- قلمرو موضوعی

 

    قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد.

 

 

 

1-6-2- قلمرو مکانی

 

     قلمرو مکانی پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

 

1-6-3- قلمرو زمانی

 

     قلمرو زمانی انجام پژوهش حاضر سال 1388 الی 1392 می باشد.

 

 

 

1-7- تعریف مفهومی واژه ها

 

1-7-1- حسابداری منابع انسانی :

 

     طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا،

 

1983).

 

1-7-2- ارزش منابع انسانی:

 

1-7-3- بهره وری نیروی انسانی

 

     سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند: «بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت)»

 

     بهره وری در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است. نهاده ها،  منابعی نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) استفاده می شوند (تانگن،2005). به عبارت دیگر می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…

 

• بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد به زمان مصرفی توسط همان فرد.

 

• بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه..

 

• بهره وری منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط سازمان(تولید کالا یا ارائه خدمات) در طول یک زمان معین، به منابع انسانی صرف شده ( کل کارکنان سازمان) بر حسب نفر ساعت، نفر هفته یا نفر ماه.

 

• بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید درآمد نلی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست. رشد این شاخص های بهره وری، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر استفاده موثر از منابع انسانی است(پدرام،1390)

1-7-4- بازده سهام

 

     از زمان آدام اسمیت دیدگاه غالب در خصوص سازمان ها این بوده است که آن ها نیروی خود را از سرمایه گزاران، کارکنان و تامین کنندگان به دست می آورند تا کالا و خدماتی را برای مشتریان خود تولید کنند. در این دیدگاه عملکرد سازمانی عبارت است از بازده مالی که به سهامداران می رسد(فیرر و ویلیام،2003).

جهان در قرن بیست و یکم با تحولات شگرفی روبرو شده است. مفهوم این تحولات این است که روش‌های دیرین کسب و کار در دنیای امروز، کارائی گذشته را نخواهد داشت. امروزه موسسات تجاری می‌دانند که حیات آن‌ها بسته به وجود و رضایت مشتریان است و بدست آوردن و حفظ مشتری در دنیای امروز که با دگرگونی‌های بسیار زیاد همراه است، بسیار مشکل و از دست دادن مشتری بسیار آسان می‌باشد. بنابراین، یک شرکت باید سعی کند تا جهت بقا و کسب موفقیت، به یک مزیت رقابتی در بازار دست یابد.

کیفیت، که یک مفهوم و دغدغه دیرپای مدیریت است نیز امروز در رابطه با رضایت مشتری تعریف شده و گفته می‌شود: کیفیت یعنی جوابگویی به نیازهای مشتری؛ لذا سازمانی با کیفیت است که با نیازهای مشتریان خود منطبق‌تر باشد، بطوریکه کالا و خدمات را با کیفیت مطلوب مشتری، در زمان مورد نظر مشتری و با قیمت قابل قبول در اختیار او قرار دهد. (پیرز و راجرز، 1381).

 

بنابراین جهت گام برداشتن در راستای این هدف، نیاز به نگرش و فرهنگ جدیدی در کل سازمان داریم تا ضمن توجه به بازار و مشتریان، به تحرکات رقبا هم توجه داشته باشد، بطوریکه انجام فعالیت‌های بازاریابی فقط در حوزه وظایف بازاریابی نگریسته نشود، بلکه مسئولیت تمام واحدها و تک تک اعضای سازمان باشد و تمام واحدهای درون سازمان، با هماهنگی کامل در این راستا قدم بردارند.

 

یکی از روش‌هایی که می‌تواند ما را در دستیابی به اهداف فوق یاری نماید داشتن نگرش بازارگرائی در سرتاسر سازمان است که هدفش استقرار مفهوم بازاریابی است (بیگی، 1382).

 

1-2 تشریح موضوع

 

در هر سازمانی ممکن است که فعالیت‌های بازاریابی صورت بگیرد، اما به دلیل نهادینه نبودن فرهنگ آن در سازمان، از یک طرف هزینه‌های گزافی به سازمان تحمیل می‌شود و از طرف دیگر به دلیل هماهنگ نبودن همه واحدها، موانعی در جهت استقرار آن در سازمان ایجاد می‌گردد.

 

 

 

بازارگرائی یعنی این‌که تمام فعالیت بنگاه اقتصادی، حول رضایت مشتری و خشنودی او دور می‌زنند، در این نگرش اصل و اساس مشتری است، اوست که محور عملیات یک بنگاه اقتصادی را مشخص می‌کند و سازمان‌ها برای بقا و رشد ناگزیرند که مشتری‌گرائی و بالاتر از آن «مشتری نوازی» را سرلوحه عملیات خویش قرار دهند و برای توفیق در این مأموریت، باید رقبا را زیرنظر داشته باشند تا بتوانند نسبت به آنان، ارزش و مطلوبیت بیش‌تر و ارزنده‌تری را به مشتریان ارائه کنند تا از سوی آنان انتخاب شوند. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

وجود فرهنگ بازارگرائی و در رأس آن مشتری‌گرائی، در بانک‌ها منافع زیر را تامین می‌نماید:

 

۱) حفظ مشتری‌های کنونی بدون هراس از تهدید رقبا

 

۲) کسب منافع و درآمد بیشتر از مشتریان کلیدی کنونی و افزایش سهم بانک از هر مشتری

 

۳) کاهش قابل توجه هزینه‌های سپرده‌ها (منابع) و افزایش چشمگیر بازدهی مصارف

 

۴) جذب مشتریان کلیدی و تراز اول سایر بانک‌ها

 

۵) جذب مشتریان سایر بانک‌ها از طریق به راه‌اندازی تبلیغات دهان به دهان مثبت مشتریان کنونی

 

از این رو، انجام اقدامات بازارگرایانه در محیط رقابتی، سبب دستیابی به منافع یاد شده و در نتیجه بهبود عملکرد بانک می‌شود (صفری، 1385).

 

1-3 بیان مسأله تحقیق

 

مسأله اصلی در این تحقیق این است که آیا در بانک شهر بین بازارگرائی و عملکرد تجاری رابطه‌ای وجود دارد تا این رابطه و تأثیرگذاری بازارگرائی بر عملکرد سبب بهبود عملکرد بانک شده تا در موقعیت رقابتی محیط بتواند جایگاه خود را بهتر و مستحکم نماید؟.

 

1-4 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

 

با محوری شدن روزافزون روابط و کیفیت خدمات در کسب و کار و دستیابی به سود بیشتر از طریق داشتن مشتریان وفادار نسبت به جذب مشتریان جدید، استفاده از ابزارهای بهبود عملکرد مورد توجه قرار گرفته است. در چنین محیطی، موفقیت بازار برابر است با اینکه یک سازمان بتواند حداکثر سودی را که مقدور است از مشتریان خود بدست آورد.

 

برای این منظور، ضروری است که مدیریت سازمان به استراتژی‌هایی روی آورد که بتواند از آن‌ها برای توسعه و بهبود عملکرد خود و پیشی گرفتن از رقبا استفاده کرده و از همه مهمتر آنکه، بتواند مشتریان را به مشتریان وفادار تبدیل کند. ایجاد وفاداری در مشتری وابسته به میزان رضایتی است که مشتری از انجام معامله با سازمان در خود احساس می‌کند.

 

بانک‌ها نیز در پی کسب سود بیشتر و دستیابی به مزیت‌های رقابتی در دنیای رقابتی امروز هستند.

 

بنابر این، بررسی و تحقیق در خصوص عواملی که می‌توانند بر موارد نامبرده در یک بانک تأثیر گذاشته، و باعث یافتن راهکارهای مناسب شود، ضروری به نظر می‌رسد.

 

از جمله بانک‌هایی که در یک سال اخیر قدم در عرصۀ بانکداری گذاشته است بانک شهر است، و این بانک به دنبال بهبود عملکرد خود نسبت به سایر بانک‌های فعال می‌باشد از آنجائیکه مدیران این بانک این مسأله را مطرح می‌کنند که چه عواملی می‌تواند بر روی عملکرد بانک اثرگذار باشد، از این رو، این تحقیق بر آن است تا با بررسی وجود رابطه بین بازارگرائی و عملکرد بانک مورد نظر و تحلیل رابطه مؤلفه‌های هر یک از متغیرهای نامبرده، با ارائه پیشنهاداتی جهت تمرکز بر روابط کلیدی و اثرگذار، در جهت بهبود عملکرد و دستیابی بانک به اهدافش، بانک را یاری نماید.

 

1-5  اهداف اساسی  از انجام تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطۀ بین بازارگرائی و عملکرد تجاری در بانک شهر است. در راستای رسیده به این هدف، موارد زیر نیز منظور نظر بوده است:

 

• مطالعه دیدگاه‌های بازارگرائی و آشنایی با ویژگی‌های آن

 

• جمع‌آوری مجموعه‌ای از تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با بازارگرائی

 

 

1-6 فرضیه‌های تحقیق

 

 

 

فرضیه اصلی :

 

• میان بازارگرائی و عملکرد بانک‌ شهر رابطه وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی:

 

• میان بازارگرائی و تسلط بر بازار در بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

• میان بازارگرائی و تاثیرگذاری بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

• میان بازارگرائی و عملکرد مالی در بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

1-7 قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

 

این تحقیق در مقطع زمانی نیمه تابستان تا زمستان 89 انجام گرفته است و قلمرو مکانی تحقیق، شعب بانک شهر در شهر تهران می‌باشد.

 

1-8  تعریف واژه‏های کلیدی

 

بازار‌گرائی : فرهنگ سازمانی‌ است که به طور مؤثر وکارا، رفتارهای ضروری برای ایجاد ارزش بالاتر برای خریداران و در نتیجه عملکرد برتر سازمان را ایجاد می‌کند. نارور و اسلاتر بازارگرائی را شامل 3 جزء می‌دانند: مشتری‌گرائی، رقیب‌گرائی و هماهنگی داخلی (نارور و اسلاتر،1990).

 

عملکرد تجاری:  شامل تسلط بر بازار، تأثیرگذاری بر بازار و عملکرد مالی می‌باشد.

 

مؤلفه‌های تسلط بر بازار شامل حجم فروش، رشد فروش، و سهم بازار هستند؛

………………………………………………………………………….. 81

 

5-1 نتایج آزمون  های توصیفی……………………………………………… 81

 

5-2  نتایج آزمون  های استنباطی……………………………………………. 82

 

5-3  پیشنهادها………………………………………………………………… 84

 

5-4 پیشنهاد به سایر پژوهشگران…………………………………………….. 87

 

4- 5 محدودیت های پژوهش…………………………………………………. 88

 

 

 

فهرست منابع

 

1- منابع فارسی……………………………………………………………….. 89

 

2- منابع انگلیسی……………………………………………………………… 91

 

 

 

ضمائم

 

1- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور………………………………………… 94

1- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر…………………………………….. 95

 

 

 

فهرست جداول

 

3- 1 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی…………………. 61

 

3- 2   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی……………….. 61

 

3- 3 جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان…………………………. 62

 

3- 4 جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان………………………….. 62

 

4- 1 فراوانی ویژگی های فردی …………………………………………….. 65

 

4- 2 میانگین رضایت شغلی…………………………………………………. 66

 

4- 3 فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی…………………………………. 67

 

4- 4 میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی……………………………… 68

 

4- 5 میانگین تعهد سازمانی………………………………………………….. 69

 

4- 6 فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………….. 69

 

4- 7 میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی……………………………… 70

 

4- 8 ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی………………… 71

 

4- 9 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی…………… 74

 

4- 10 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی………… 75

 

4- 13 آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی…………………………….. 76

 

4- 14 آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی…………………………….. 77

 

4- 15 آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی…………………………. 78

 

4- 16 آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی………………………….. 79

 

 

 

2-1 مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………… 53

 

 

 

  مسأله اصلی تحقیق

 

نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی است. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان است.

 

در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می شود.برخی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و مشکلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.

 

این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن است که افراد در مواجهه با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مواردی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر شود.

 

با توجه به مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ میزان رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته است و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر است. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی محسوب می شوند و به عبارتی می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته است.

 

از دیگر سو ، میزان غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته است و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده است و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی کارکنان نسبت به گذشته است.

 

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

 

 

 

• تشریح و بیان مساله  

در حال حاضر نگرش منابع محور ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند و دیگران، 2007 )

 

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

 

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل، 1996 )

 

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده موثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

 

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

 

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز، 1389، 41)

 

براساس تحقیقات ویلیام و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، 1389 )

 

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

 

 

 

• ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

 

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می باشد. ( میرسپاسی،1383 )

 

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تاسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

 

همچنین جابجایی، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا 34200 دلار است. ( همان منبع، 43 )

 

اهمیت این اعداد وقتی بیشتر می شود که آنها را در تعداد کارمندان یک سازمان یا تعداد کارمندان یک کشور ضرب کنیم.

 

طی دوسال گذشته که شغل سیمبانی در شرکت های توزیع برق از سوی سازمان کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی در زمره مشاغل سخت و زیان آور پذیرفته شد ،تمام سیمبان های شرکت توزیع برق لرستان که دارای بیست سال سابقه خدمت بودند ، با وجود این که این امکان برای آنان وجود داشت که مدت بیشتری در سازمان بمانند و با مزایای بیشتری بازنشسته شوند ؛  متقاضی بازنشستگی شده و سازمان را ترک نمودند . قطعا شرکت برق برای جایگزینی این افراد و زیان ناشی از تجارب از دست رفته هزینه های سنگینی را متحمل خواهد شد.

 

لذا تحقیق حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت است که با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو نگرش شغلی مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد شد.

 

 

 

• اهداف تحقیق   

  خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

   

اهداف تحقیق شامل هدف کلی و اهداف جزئی است که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد شد.

 

 

 

1-4-1- هدف کلی

 

• تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

 

1-4-2- اهداف جزئی

 

• تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

• تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

• تعیین میزان تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.

 

• تعیین رابطه بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

• تعیین رابطه بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

• تعیین رابطه بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

• تعیین رابطه بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

• ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.

 

 

• فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و 17 فرضیه فرعی است که که در ادامه این فرضیه ها تبیین خواهند شد.

 

 

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

• بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

1-5-2- فرضیه های فرعی

 

• بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از همکاران و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از ماهیت کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین رضایت کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

• تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

 

 

 رضایت شغلی : اسپکتور معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. البته به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیجیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

 

1-  تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت است از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.

 

2- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.

 

3- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

 

 

 

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،2009، 88)

 

شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و  و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.

 

شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی  و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.

درحال حاضر تقریباً 45% جمعیت دنیا و حدود 58% افراد بالای 10 سال در شمار نیروی کار جهان محسوب می شوند. بالطبع اگر بخواهیم کـاربـری کلیـه مصـرف کنندگان محـصـولات مختلف را نیز به این آمار اضافه کنیم ، کلیه افراد بشر با بحث بهره وری موضوعیت  پیدا می کنند اما سخن اینجاست که چگونه می توان کارآیی افراد را افزایش داد. در دنیای کنونی که علوم مختلف سریعاً درحال رشد و پیشرفت می باشند انتظار می رود که بخشی از مباحث علمی به این مهم یعنی ارتقاء بهره وری جامعه توجه ویژه داشته باشند.

بیان مسأله  ):ویژگی ها، اهمیت، ضرورت و جنبه های نوآوری پژوهش(

 

ارگونومی یا همان مهندسی فاکتورهای انسانی ،علمی ترکیبی است که سعی دارد ابزارها،دستگاهها ،محیط کار و مشاغل را با توجه به توانایی های جسمی – فکری و محدودیت ها و علائق انسانها، طراحی نماید. این علم با هدف افزایش بهره وری ، با عنایت بر سلامتی،ایمنی ورفاه انسان در محیط ،شکل گرفته است. لذا زمانی کارکنان دارای عملکرد مطلوبی هستند که بتوان در سازمان بین ابعاد و توان فیزیکی، روانی و محیط کار سازگاری و تعادل ایجاد نمود به همین علت در مدل عملیاتی توسعه منابع انسانی برایبرای افزایش کارایی و بهره وری عمدتا از ارگونومی استفاده می شود و این بخاطر این است که ارگونومی بخاطر آن است که ارگونومی به مقدار زیادی موجب صرفه جویی در وقت و انرژی شده و کارکنان با حداقل صرف انرژی فیزیکی و روانی،حداکثر کار یدی و فکری را برای سازمان به ارمغان می آورند(کارزار جدی وند،1381،48.)

 

1-2اهمیت و ضرورت تحقیق

 

انسان توانایی چشمگیر در تطبیق به نیازهای محیط از خود نشان داده است و یاد گرفته که چگونه بقا خود را در هر شرایطی حفظ کند . در این سازگاری نقش هوش انسان بیش از تطابق فیزیولوژیکی است. بدین معنی که وسایل،روش ها و فنونی توسعه یافته ، که به انسان امکان می دهد در شرایط نا مساعد طبیعی زیست کند و در عین حال از آسایش بیشتری برخوردار گشته و به کارایی بالاتری نایل آید. با 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  استفاده از هوش و توانایی ذهنی ،انسان امکان می یابد از ابزار ، برای تسهیل کارها و از ماشین ، برای جایگزینی نیروی بدنی و از سیستم های اداری و تولیدی ، جهت ارتقا کارایی و از وسایل ارتباطی ، برای هماهنگی استفاده کند. بدین معنی که متخصصان علوم طبیعی و مهندسین برای طراحی و تولید تلاش میکنند و دست اندرکاران علوم اجتماعی و بهداشتی (پزشکان- روانپزشکان-جامعه شناسان و فیزیولوژیست ها) به مسائل انسانی و زیستی می پردازند.

 

این تحقیق با هدف بررسی ارگونومی در ادارات شرکت آب و فاضلاب و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات به مشترکان انجام گرفته، تا با کمک نتایج بدست آمده بتوان مدیران و برنامه ریزان شرکت را متقاعد کرد که بکارگیری اصول ارگونومی در ایستگاههای کاری و آموزشی پرسنل در این زمینه میتواند باعث پیشگیری از حوادث و خسارات شده و افزایش بهره وری ، رضایت شغلی و کیفیت ارائه خدمات را به دنبال داشته باشد. با بررسی و نتایج این تحقیق می توان اولاً سطح ارگونومی را مورد سنجش قرار داد و وضعیت آن را سنجش نمود تا در صورت نواقص،  بتوان دوره های آموزشی را برای بهبود وضعیت مربوطه شرکت مزبور در نظر گرفت.

 

1-3 فرضیه های تحقیق

 

با توجه به اهداف و سوالات بیان شده فرضیاتی به شرح ذیل برای تحقیق در نظر گرفته می شود.

 

فرضیه اصلی:

 

بین سطح ارگونومی و کیفیت ارائه خدمات به مشترکان رابطه وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی: 

 

بین سطح ارگونومی و عوامل محسوس در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان رابطه وجود دارد.

 

 بین سطح ارگونومی و قابل اعتماد بودن در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان رابطه وجود دارد.

 

 بین سطح ارگونومی و همدلی کارکنان با ارباب رجوع در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان رابطه وجود دارد.

 

 بین سطح ارگونومی و واکنش پذیری کارکنان در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان رابطه وجود دارد.

 

 بین سطح ارگونومی و اطمینان ارباب رجوع در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان رابطه وجود دارد.

 

وضعیت آموزشی ارگونومی در شرکت در حد مطلوبی می باشد.

 

1-4 اهداف پژوهش

 

اهداف تحقیق:

 

اهداف تحقیق را می توان به دو بخش هدف اصلی و اهداف فرعی تقسیم کرد:

 

هدف اصلی:

 

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین ارگونومی و کیفیت ارائه خدمات به مشترکان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران می باشد.

 

اهداف تحقیق:

 

اهداف تحقیق را می توان به دو بخش هدف اصلی و اهداف فرعی تقسیم کرد:

 

هدف اصلی:

 

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین ارگونومی و کیفیت ارائه خدمات به مشترکان در شرکت آب و فاضلاب استان تهران می باشد.

 

اهداف فرعی:

 

 در راستای اهداف اصلی تحقیق اهداف فرعی  به قرار زیر است:

 

• بررسی رابطه بین سطح ارگونومی و عوامل محسوس در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان.

 

• بررسی رابطه بین سطح ارگونومی و قابل اعتماد بودن در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان.

 

• بررسی رابطه بین سطح ارگونومی و همدلی کارکنان با ارباب رجوع در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان.

 

• بررسی رابطه بین سطح ارگونومی و واکنش پذیری کارکنان در کیفیت ارائه خدمات به مشترکان.