سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر » رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است كه سازمان نسبت به همكاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ همکاران و (1986) مطرح كردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران ،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت سازمانی ادراک شده نه تنها منجر به بهبود ارتباطات با حفظ امنیت می شود بلکه پیشنهاد ارزیابی عقلایی از علل حوادث می کند (هافمن و همکاران،1999).  از دیگر عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان انگیزش شغلی می باشد.  مطالعه انگیزش شغلی کوششی برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است. این که چرا انسان­ها رفتار متفاوتی دارند و چرا بعضی از کارمندان با میل و رغبت کار خود را انجام می دهند و کارمند دیگری را برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش است. چرایی رفتار آدمی همواره از موضوعات مورد علاقه حوزه روانشناسی بوده است. درک چرایی رفتار افراد در محیط کار، نیازمند بررسی و مطالعه انگیزش شغلی است(گری پی لا تام، 1389).

انگیزش شغلی از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صابنظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. دیدگاههای متفاوتی در مورد انگیزش شغلی وجود دارد برخی از صاحبنظران از جمله هرزبرگ  آن را دارای دو بعد دانسته اند. دسته اول عوامل و شرایطی هستند که فقدان آن­ها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آن­ها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی­شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می­کند که آن­ها را عوامل بهداشتی یا موثر در حفط وضع موجود یا عوامل بقا می نامند. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن­ها موجب انگیزش و رضایت افراد می شود ولی فقدان آن­ها تنها عدم رضایت اندکی را تولید می کند. بنابراین فقدان گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کارها آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله به نقل از(عسکریان و باقری, 1391). بنابراین پژوهش حاضر به تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی كاركنان پالایشگاه شیراز پرداخته است.

 

 

 

 

 

 

 

بیان مسأله

 

امروزه عوامل زیادی بر روی توانمند سازی کارکنان تاثیر گذارمی باشد که انگیزه شغلی می تواند یکی از این عوامل باشد. میزان کوشش و فعالیت فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. انگیزش در مدیریت ایجاد انگیزه در افراد است. انگیزه حالتی درونی است که انرژی بخش، فعال کننده و جهت دهنده بوده و رفتار را به سوی اهداف مورد نظر سوق می دهد و می توان گفت که انگیزش به رفتارها، هیجانات، نگرش ها و شناختها و از طرف دیگر با پیامد عملکرد فرد در سازمان سروکار دارد (ساعتچی، 1386).

 

حمایت سازمانی ادراك شده  یکی دیگر از متغیرهای تاثیرگذار بر توانمند سازی  است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. ایده حمایت سازمانی ادراك شده برای نخستین بارتوسط آیزنبرگ، هانتینگتون، هاتکینسون و سوا (1986) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند .زمانی که کارکنان این احساس را ادراك کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنها است، نیروهای خود را مورد مساعدت و حمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی)، خود را جزئی از سازمان متبوع شان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهدسازمانی ).  منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( آیزنبرگ و همکاران,1986) کارکنانی که حمایت سازمانی ادراك شده زیادی را تجربه می کنند، این احساس را دارند که باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند(همان منبع)

 

مدیریت منابع انسانی در پالایشگاه شیراز با چالشهای متعددی مواجه است که از جمله می توان به کمبود نیروی کار ماهر و متعهد,عدم شناخت نیاز کارکنان، تغییر ساختار، خصوصی سازی ، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان ، ترک همکاران با سابقه سازمان نام برد .اما مدیران می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع نمایند یا از بروز اکثر آنها پیشگیری کنند.کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمند سازی منابع انسانی انگیزه، مشارکت،تعهد ،خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی متاسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ،نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ،نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کارچندان جدی گرفته نشود .با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی این پژوهش آن است که آیا بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمند سازی کارکنان پالایشگاه شیراز  رابطه معنا دار وجود  دارد؟ 

 

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است.

 

 آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و به طرق های دیگر توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت دیگر توانمند سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است ( آقایار،1382).

 

 منابع انسانی کار آمد و پر انگیزه، در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا میکند. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید، به ویژه در سازمان های دولتی اعمال سیاست های خط مشی گذاران و برنامه ریزان از طریق منابع انسانی انجام می پذیرد. شناخت میزان انگیزه کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری میرساند. منابع انسانی راضی و پرانگیزه در پیشبرد سیاست ها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان انگیزش کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یار رساند. بی شک کارمندان راضی تر، اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هرچه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیت های روزمره خود میپردازند. (سیترز,1993).

 

در مورد حمایت سازمانی که یکی از عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی کارکنان است باید گفت که  مبنای نظری ، نظریۀ تبادل اجتماعی می باشد  . طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی میکند او خود را موظف احساس میکند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده میکند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان میکند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل میدهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه میکنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران میکنند (آیزنبرگ، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس، 2001 ). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر میشود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه میکند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن میدهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل میکنند (آیزنبرگ، هانتینگتون و هاچیسون، 1997 ). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار میآید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به  سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکنند (آیزنبرگ، فاسولو و دیویس لاماسترو، 1990)

 

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که  كه توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و كنترل در سازمانها حاكی از این است كه سهیم كردن كاركنان در قدرت و كنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.و  راهبردهای توانمندسازی كاركنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است كه توانمند كردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه  سازمان نمی توانند در درازمدت كامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی كاركنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشاركتی، ایجاد فرهنگ كار گروهی و با حذف شرایطی كه موجب بی قدرتی كاركنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می كند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز  به منظور در توانمند سازی  کارکنان مهم و ضروری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اهداف پژوهش

 

هدف کلی

 

بررسی رابطه  انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.

 

اهداف جزئی

 

بررسی رابطه  ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .

 

پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی 

 

پیش بینی توانمند سازی  از طریق حمایت سازمانی.

 

پیش بینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی  .

 

فرضیه‌های پژوهش

 

فرضیه اصلی

 

بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی

 

بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.

 

ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.

 

حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 

 انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد.

 

 

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:

 

تعاریف مفهومی:

 

توانمندسازی:

 

احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن می كنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی كه به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده می شوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می كنند دقت می كنند و بدان اعتقاد دارند (هان، 1381).

 

 

 

احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالاست (زیگلر و پیرسون، 2000) وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود – اثربخشی می كنند یا اینكه احساس می كنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یك كار 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

  دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلكه احساس اطمینان می كنند كه می توانند كار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می كنند و معتقدند كه می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس، 1985؛ كانگرو كاننگو، 1988؛ باندورا ،1988؛ زیمرمن، 1990).

 

احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس كنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند كه می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی كه در آن كار می كنند یا نتایجی كه حاصل می شوند ، تغییر ایجاد كنند . گرین برگر معتقد است كه احساس مؤثر بودن ، عبارتست از اعتقادات فرد در یك مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، 1989).

 

 

 

احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینكه احساس كنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون كنترل می شوند و خود را به منزله كانون كنترل می بینند. افرادی كه احساس توانمند بودن می كنند به احتمال بسیار زیاد كانون كنترل درونی دارند، یعنی احساس می كنند بر آنچه اتفاق می افتد، كنترل دارند (هنسر و جورج، 2003).

 

                               

 

انگیزش شغلی

 

انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،1387)

 

انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال وشرایطی است كه باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، 1384)

 

حمایت سازمانی

 

منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنها است( ایزنبرگ و همکاران,1986)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی متغیرها:

 

توانمندسازی:

 

در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه 12 سؤالی استاندارد اسپریتزر (1995) به دست  می آید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب می باشد.

 

توانمند سازی

 

نمره ای است كه فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(1995)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای 20 سؤال و 5 بعد می باشد.

 

احساس معناداری شغل: نمره ای كه فرد از در گویه های 11-6-1به دست می آورد.

 

احساس شایستگی: نمره ای كه فرد از در گویه های 7-5-2به دست می آورد.

 

احساس مؤثر بودن : نمره ای كه فرد از در گویه های 12-9-4 به دست می آورد.   

 

احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای كه فرد از در گویه های 10-8-3 به دست می آورد.       

 

انگیزش شغلی

 

     نمره ای است که فرد  از پرسشنامه انگیزش شغلی  حبیبی (1377) کسب می کند .و شامل ابعاد زیر است.

 

ویژگیهای فردی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 1و4و7و10و13و16و19و22 کسب می کند.

 

ماهیت شغلی: نمره‌ای است که فرد از گویه های 2و5و8و11و14و17و20و23  کسب می کند

 

جو سازمانی:نمره‌ای است که فرد از گویه های 3و6و9و12و15و18و21و24 کسب می کند.

 

حمایت سازمانی

 

نمره ای است که فرد  از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده آیزنبرگ و همکاران (1986) به دست می آورد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

. Empowerment

 

. Drucker

 

. Organizational support

 

.Eisenberg

 

. Fu et al

 

. Hoffman

 

. Gary P. la carte

 

. Organizational Performance

 

. Blanchard

 

. Hatkynsvn and sorting

 

. Sytrz

 

. Sigler & Pearson

 

. Bennis & Nanus

 

. Bandura