1-2: بیان مسأله

 

رابینز معتقد است فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترکی است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند(رابینز،2000،72).

فرهنگ مهم است، مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی(که همیشه در کارند ) ممکن است پیامدهای­پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد(شاین،1383). فرهنگ یک سازمان، باورها، نگرشها، فرضیات و انتظارات مشترکی را در بر می­گیرد که در نبود یک قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می­کند و در اکثر سازمانها، غالب موقعیتهای مدیریتی این چنین است. فرهنگ می­تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطا ف­پذیر باشد(آرمسترانگ،1380: 74).

 

از سوی دیگر، در تدوین مسئولیت اجتماعی سازمان، شناخت فرهنگ سازمانی نقش مهمی ایفا می کند. منظور از مسئولیت اجتماعی این است که سازمان ها تأثیر عمده­ای بر سیستم اجتماعی دارند و لذا چگونگی فعالیت های آنها باید به گونه­ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد، و در صورت رسیدن زیان، سازمان های مربوط ملزم به جبران آن باشند. به عبارت دیگر، سازمان ها نباید خود را مستقل از محیط بیرونی خود و به اصطلاح» تافته جدا بافته« بدانند، بلکه باید خود را جزئی از یک کل یعنی محیط بیرونی و اجتماع بدانند و باید اهداف و فعالیت­های آنها در راستای آرمان های اجتماعی و رفاه و آسایش جامعه باشد(مشبکی و شجاعی، 1389: 3). گریفین و بارنی مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می­کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می­کند، انجام دهد(فلمینگ، 2002: 37). امروزه همه مدیران باید به کارهایی دست بزنند که مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش­های آن باشد. سازمان هایی که نمی­توانند خود را با این مهم تطبیق دهند، موفق نخواهند بود.  پیتر دراکر یکی از برجسته ترین صاحبنظران مدیریت در این باره می­گوید که سازما­نهای خصوصی به منظور حفظ مشروعیت خود و بقا در محیط، باید قبول کنند که نقش و وظیفه عمومی و اجتماعی نیز دارند. این نقش اجتماعی از این اصل پذیرفته شده نشأت می­گیرد که «هر فردی مسئول رفتار خود است و چنانچه از طرف وی، خواه به طور ­عمد و یا غیر­عمد، صدمه­ای به دیگران وارد شود، باید پاسخگو باشد». سازمان­ها نیز از این مقوله مستثنی نیستند و باید پاسخگوی تأثیرات اجتماعی نامطلوب خود باشند(مشبکی و شجاعی، 1389: 2).

 

 بنابراین مسئله اصلی که پژوهش حاضر به دنبال مطالعه آن می­باشد عبارت است از اینکه : آیا بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه­ای وجود دارد؟ و اگر رابطه ا­ی وجود دارد نوع و میزان رابطه چگونه است؟

 

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

1-4: اهداف تحقیق

 

1-4-1: هدف کلی :

 

تعیین و تشخیص رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است. واینکه اگر فرهنگ سازمانی تاثیر­گذار است این تاثیر به چه میزان است.

 

1-4-2: اهداف کاربردی و غائی این تحقیق عبارتند از:

 

الف- تعیین و تشخیص رابطه متغیر” درگیر شدن در کار” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

ب- تعیین و تشخیص  رابطه متغیر” سازگاری” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

ج- تعیین و تشخیص رابطه متغیر” انطباق پذیری” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

د – تعیین و تشخیص رابطه متغیر”  رسالت ” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

 

1-5: فرضیه‏های تحقیق:

 

1-5-1: فرضیه اصلی:

 

بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-5-2: فرضیه فرعی:

 

1- بین”درگیر شدن در کار”توسط کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد. 

خرید متن کامل این پایان نامه در سایت nefo.ir

 

 

2- بین”سازگاری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

3- بین”انطباق پذیری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

4- بین”ماموریت”سازمان کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 1-6: تعاریف مفهومی وعملیاتی :

 

1-6-1: تعریف مفهومی

 

• فرهنگ سازمانی: فرهنگ در برگیرنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش ها، عادت ها، هنجارها، شخصیت ها و قهرمانان مشترک است که سازمانی را توصیف می­نماید(دیوید، 1389، 393).

 

• درگیر شدن در کار(مشارکت): یعنی درگیر شدن زیاد کارکنان و تشویق شدید به کار و همینطور به وجودآورنده یک احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری (کاسیدا و پینتو زیپ،2008،91).

 

• سازگاری: این نوع از فرهنگ تعریف کننده سیستم‌ها و ارزشهایی است که اساس یک فرهنگ قوی می‌باشد. این نوع فرهنگ فراهم آورنده یک منبع مرکزی از یکپارچگی، هماهنگی و کنترل می‌باشد. این فرهنگ یک سازمان با نظارت داخلی مبتنی بر حمایت دو طرفه را به تصویر می‌کشد، عموماً کارکنان دارای ارزشهای بنیادی مشترکی هستند که نشاندهنده توافق، هماهنگی و یکپارچگی است(کاسیدا و پینتو زیپ،2008،93).

 

 

• انطباق پذیری(انعطاف پذیر): این فرهنگ اشاره دارد به توانایی سازمانها برای به مرحله عمل درآوردن خواسته‌های محیط تجاری؛ این فرهنگ همچنین سیستم سازمانی شناسایی هنجارها و عقایدی است که حامی قابلیت‌های سازمانی برای دریافت، تغییر و تفسیر نشانه‌ها و علایم از محیط عملی و رقابتی خودش است تا آنها را تبدیل به آن تغییرات رفتاریی کند که شانس را برای بقاء، رشد و توسعه افزایش می دهد (کاسیدا و پینتو زیپ،2008،94)

 

• مأموریتی(رسالت) : این نوع سازمان منعکس کننده توانایی سازمان درتفسیر کردن است، که یک دستورالعمل بلند مدتی را برای کارکنان با منطق تمرکز و دیدگاه عمومی از آینده آماده می‌کند. این سازمان راهبردها و اهداف واضحی دارد که در خدمت شناسایی فرصت‌ها در روند کاری برای سازمان و اعضایش می‌باشد. در کل، کارکنان دارای منطق هدایت استراتژیک، تمایلات و اهداف و دیدگاه سازمان می‌باشند.(کاسیدا و پینتو زیپ،2008،97).

 

• مسئولیت اجتماعی

فرنچ و ساور در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می­نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه­ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را» التزام اجتماعی« نیز می­گویند. (مشبکی و شجاعی، 1389: 42). همچنین، گریفین و بارنی  مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(فلمینگ، 2002: 37).

 

1-6-2: تعریف عملیاتی:

 

• فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه (سنجش شاخص های فرهنگ سازمانی) دنیسون و همکاران(2000) که توسط مقیمی ترجمه شده است و دارای 60 سوال پنج گزینه ای با چهار ویژگی درگیر شدن، سازگاری (ثبات و یکپارچگی) ، انطباق پذیری و رسالت و مأموریت می باشد بدست می آید.

 

• درگیر شدن در کار: منظور از درگیر شدن در کار در این پژوهش، نتایجی است که  از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 1 تا 15  به دست می آید.

 

• سازگاری (ثبات ویکپارچگی): منظور از سازگاری (ثبات ویکپارچگی) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 16 تا 30 به دست می آید.

 

• انطباق پذیری (انعطاف پذیر): منظور از انطباق پذیری (انعطاف پذیر) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 31 تا 45  به دست می آید.

 

• رسالت یا ماموریت: منظور از رسالت یا ماموریت در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 46 تا 60  به دست می آید.

 

• مسئولیت اجتماعی: منظور از مسئولیت اجتماعی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه مسئولیت اجتماعی (2002)، که دارای 16 سوال پنج گزینه ای به دست می­آید.

1-7: چهارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق

 

– این مدل جهت مدیریت تغییر در سازمان ها بکار می­رود و مؤلفه های از فرهنگ سازمانی که نیازمند تغییر هستند را به خوبی مشخص می­کند تا در اولویت بازنگری قرار گیرند.

 

– مدل دنیسون شامل ابعاد کامل و عمیقی از فرهنگ سازمانی  می باشد.

 

– این مدل تأثیر بسیار مستقیمی روی  فرهنگ  سازمانی دارد.

 

 – این مدل چارچوبی جدید در بین مدل های فرهنگ سازمانی ارائه می نماید.

 

– از نظر شاخص های اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی مدلی کامل به حساب می­آید.

 

– قابلیت استفاده در تمام سطوح سازمانی را دارد.

 

– مدل دنیسون در خارج از کشور توسط سازمان های مختلفی به طور گسترده برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است. جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی، از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آیند.  قابلیت استفاده از مدل دنیسون در تمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای این مدل است حجم وسیعی از پژوهش ها و پرسش­نامه هایی وجود دارند که مدعی اندازه گیری فرهنگ هستند، اما تمامی آنها بیشتر به سوالاتی در زمینه جو سازمانی و اینکه سازمان چه احساسی در مورد کارکنان خود دارد، محدود می شود.گرچه این یک روش غیر­مستقیم و محدود برای بدست آوردن ابعادی از فرهنگ است که طبق تئوری­های مهم نویسندگان تجاری تهیه شده اند، اما فرهنگ بر مجموعه­ای نهفته از اعتقادات و ارزشهاست که به طور واقعی برمحدوده وسیعی از رفتار تاثیر می گذارد(دنیسون ،2000)

 

برای بررسی و اندازه گیری مسئولیت اجتماعی از چهارچوب نظری زبد عبدالراشد و سعدتالله ابراهیم(2002)  استفاده گردیده است.

 

مدل زبد عبدالراشد و سعدتالله ابراهیم  در سال2002 بیان شد که شامل  سه مرحله به شرح زیر میباشد: مرحله اول : نگرش نسبت به مسئولیت اجتماعی ، مرحله دوم: سنجش عوامل مسئولیت اجتماعی و مرحله سوم: اجزای ائتلاف ها در زمینه مسئولیت اجتماعی

 

مدل پیشنهادی فوق بیانگر ابعاد فرهنگ سازمانی همچون درگیر شدن در کار، سازگاری (ثبات و یکپارچگی)، انطباق­پذیری و رسالت یا ماموریت و نحوه­ی ارتباط آنها با مسئولیت اجتماعی در سازمانها می­باشد که در فصول بعد مورد بررسی قرار خواهد گرفت و نحوه ارتباط و میزان این ارتباط مشخص خواهد شد.